“上一休一”这种工作安排是否合法，需根据具体情况及劳动法律法规进行综合判断，以下是一些关键的分析角度：
符合工时制度：
- 标准工时制：依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度。若“上一休一”的工作安排下，劳动者日均工作时间未超8小时，且周均工作时间未超44小时（这里的周均工作时间计算要考虑“上一休一”的周期特点），则该安排合法。例如，某岗位实行“上一休一”，每天工作7小时，一周工作24.5小时，这符合标准工时制要求。
- 特殊工时制：对于因生产特点或工作特殊需要无法按标准工时衡量的岗位，用人单位可按法定程序向劳动行政部门申请不定时工作制或综合计算工时工作制。获批后，即便“上一休一”，只要总工作时间符合法律规定，也视为合法。如企业高管、销售人员等可能实行不定时工作制；建筑施工企业可能因生产特点实行以年为周期的综合计算工时工作制。
保障劳动者权益：
- 合法的“上一休一”安排还需确保劳动者的休息休假权、劳动报酬权等不受侵害。用人单位应支付加班工资（如有加班）、保障法定节假日、年假、病假等休息权利。例如，若“上一休一”导致员工在某些天工作时间超过8小时或平均每周工作时间超过44小时，超出部分应视为加班，用人单位需依法支付加班费，具体标准根据加班情况而定（平日150%，休息日200%，法定节假日300%）。
劳动合同约定：
- “上一休一”需在劳动合同或集体合同中明确约定，且该约定不得违反法律法规的强制性规定。若无明确合同约定或违反相关法规，则工作安排不合法。
不合法的情况可能包括：
工作时间过长：
- 若“上一休一”导致劳动者日均工作时间超8小时，且平均每周工作时间超44小时，同时未经审批为特殊工时制度，则此安排违法。例如，某工厂工人“上一休一”但每天工作12小时，周工作60小时，远超法定标准，且未申请特殊工时制度，即为不合法。
未保障休息权益：
- 即使工作时间在法定范围内，但若用人单位未提供必要的休息时间，如连续工作时间过长无适当休息间隔，或未按法律规定安排休息休假，此“上一休一”安排也可能违法。
总结与建议：
“上一休一”的工作时间安排在一定条件下是合法的，关键在于是否符合工时制度要求、是否保障劳动者权益以及是否有明确的劳动合同约定。用人单位应严格遵守劳动法律法规，确保劳动者的工作时间与休息权益得到合理平衡。若用人单位擅自改变工作时间或侵犯劳动者休息权，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。
如果你对“上一休一”的工作安排有具体的疑问或担忧，比如你的工作时间、加班费支付情况等，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出更详细的法律建议。