“上六休一”工作制度在符合特定条件时是合法的，关键在于工时总量、加班补偿以及是否获得劳动行政部门批准等因素。以下是对此问题的详细分析：
合法性分析
标准工时制下的合法性
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
- 具体分析：若“上六休一”的工作安排下，劳动者每日工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过44小时（例如，每天工作7小时，每周共42小时），则该工作制度符合法律规定，为合法安排。
特殊工时制度下的合法性
- 法律依据：对于因生产特点不能实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
- 具体分析：
- 不定时工作制：无固定工作时间限制，适用于特定职业群体，如高级管理人员、外勤人员等。在此制度下，不存在“上六休一”是否违法的问题，因为工作时间无法固定衡量。
- 综合计算工时工作制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。只要综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准，即视为合法。例如，若某企业实行以月为周期的综合计算工时工作制，且该月内总工作时间未超过法定标准，则“上六休一”的工作安排即为合法。
加班补偿的合法性
- 法律依据：若“上六休一”导致工作时间超出标准工时制，则属于加班。用人单位应依法支付加班费，具体为：延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。
- 具体分析：若用人单位未按照法律规定支付加班费或安排补休，则“上六休一”的工作制度可能因违反加班补偿规定而被视为违法。
劳动者权益保护与维权途径
- 权益保护：劳动者有权了解自己的工作时间安排和加班补偿情况，并确保这些安排符合法律法规的规定。用人单位应严格遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。
- 维权途径：若劳动者认为工作时间超标或未获应有报酬和休息，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、加班通知等，以便证明自己的权益受到侵害。
总结与建议
“上六休一”工作制度的合法性取决于多个因素，包括工时总量、加班补偿、特殊工时制度的审批等。用人单位在制定工作制度和安排工作时间时，应充分考虑劳动者的休息权益，确保符合相关法律法规的规定。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，并在必要时依法维权。
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