结论前置：事业编制人员的五年聘用合同到期后，单位有权选择不续聘，但这一决定必须严格遵循相关法律法规的规定，包括提前通知、支付经济补偿或赔偿金等义务，并特别注意特殊保护情形下的续签要求。
一、合同终止与续签自主权
- 合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同自然终止。这意味着，当事业编制人员的聘用合同到期时，合同关系原则上会自动终止。
- 续签自主权：事业单位享有自主用人权，可以综合考虑岗位需求、人员编制及员工表现等因素，决定是否续签合同。如果单位决定不续签，这是其合法权利，但必须依法进行。
二、经济补偿与赔偿金
- 经济补偿：若单位决定不续签，且不存在员工拒绝在维持或提高原合同约定条件下续签的情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项，单位应当向员工支付经济补偿。经济补偿的标准按员工在单位工作的年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
- 赔偿金：若员工符合签订无固定期限劳动合同条件（如连续工作满十年）且单位拒绝续签，则视为违法解除劳动合同，单位需按法律规定支付赔偿金。赔偿金通常是经济补偿金的两倍。
三、特殊保护情形
- 连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年：如果员工在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休合同的，单位必须同意，不得拒绝续签。
- 孕期、产期、哺乳期等特殊保护期间：女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊保护期间，单位也不得以合同到期为由随意不续签。如果单位在这些期间决定不续签，可能面临法律责任。
四、需履行的程序与要求
- 提前通知：虽然法律法规未明确规定提前通知的具体时长，但出于合理和诚信原则，单位应提前一定时间通知员工不续签的决定，以便员工有时间准备新工作机会。
- 合法合规处理：单位在做出不续签决定时，应确保决策过程合法合规，避免因违反法律法规而引发纠纷或赔偿责任。
五、综合分析与建议
对于事业编制人员而言，当聘用合同到期时，应首先了解自己的权益和单位的义务。如果单位决定不续签，员工有权要求单位按照法律规定支付经济补偿或赔偿金。同时，员工也应注意自己是否处于特殊保护情形下，如连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年或处于孕期、产期、哺乳期等，这些情形下单位不得随意不续签。
如果员工与单位就经济补偿或赔偿金等问题产生争议，可以通过人事争议仲裁等合法途径来维护自身权益。在处理这类争议时，建议员工咨询专业律师（即我本人，贾志波律师，专注于劳动纠纷领域），以获取准确的法律意见和有效的维权指导。