核心结论：劳动合同中约定解除后需支付违约金、精神损失费等条款，其法律效力需分情况讨论，并非所有约定都必然有效。以下从不同角度为你详细分析：

1. 关于违约金的约定

根据《劳动合同法》第二十二条至第二十五条，劳动合同中约定违约金的情形仅限于两种：

• 服务期违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用（如支付学费、差旅费等），并约定服务期的，劳动者违反服务期约定需支付违约金，但金额不得超过用人单位提供的培训费用，且需按未履行服务期比例分摊。
• 竞业限制违约金：对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定竞业限制条款（如离职后2年内不得到竞争对手处工作），并约定违约金。若劳动者违反，需支付违约金。

若劳动合同中的违约金约定超出上述范围（如未提供培训却约定违约金、未约定竞业限制却要求违约金），则该条款无效，劳动者无需支付。

2. 关于精神损失费的约定

精神损失费（即精神损害赔偿）在劳动合同中通常无法律依据：

• 根据《民法典》及司法解释，精神损害赔偿适用于侵权责任（如人格权受侵害、身体伤害等），而劳动合同纠纷属于劳动争议，适用《劳动法》《劳动合同法》等特别法。
• 劳动争议中，劳动者可主张的经济补偿或赔偿仅限于法定情形（如违法解除劳动合同的赔偿金、未支付工资的补偿等），不包括精神损害赔偿。因此，劳动合同中约定“解除后支付精神损失费”的条款因缺乏法律依据而无效。

3. 若用人单位以合同约定为由要求支付

• 核实条款合法性：首先检查违约金是否属于法定情形（服务期或竞业限制），精神损失费是否无法律依据。
• 拒绝支付无效费用：若条款无效，劳动者有权拒绝支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 保留证据：保存劳动合同、培训协议（如有）、竞业限制协议（如有）等证据，以备维权时使用。

4. 特殊情况：用人单位违法解除合同

若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可主张：

• 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（经济补偿=工作年限×月工资）。
• 继续履行合同：若劳动者要求，可要求用人单位继续履行劳动合同。
• 其他法定补偿：如未支付工资、加班费等，可一并主张。

总结建议：劳动合同中关于违约金和精神损失费的约定需严格符合法律规定，超出法定范围的条款无效。若用人单位以此为由要求支付，劳动者应先核实条款合法性，必要时通过法律途径维权。如有具体合同条款或纠纷细节，可进一步向我咨询，我会为你详细分析。