当公司面临业绩下滑，并可能因此影响到员工时，这是一个复杂且敏感的情况。作为员工，了解自身的权益和应对策略至关重要。以下是对这一问题的详细分析：
一、公司辞退员工的合法性分析
业绩考核标准与劳动合同：
- 首先，要查看劳动合同和公司规章制度中是否明确规定了业绩考核标准。如果公司有明确的标准，并且这一标准在入职时或后续通过合法途径（如书面通知、培训等）告知了员工，那么公司有权依据这一标准来评估员工的表现。
- 但同时，这一标准必须具备合理性。如果目标设定过高，或者市场环境发生了重大变化导致业绩下滑非员工个人所能控制，那么公司不能单纯以“无业绩”为由辞退员工。
法律底线：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工不胜任工作，公司需要先进行培训或调岗，如果员工仍然不能胜任，公司才可以解除劳动合同。直接以“无业绩”为由辞退员工，可能构成违法解除。
- 此外，公司在解除劳动合同时，需要提前30日书面通知员工，或者支付代通知金，并依法支付经济补偿（通常是N倍月工资，N为工作年限）。
二、员工应对策略
证据收集：
- 保留劳动合同、公司规章制度、绩效考核文件等，这些文件可以证明公司对业绩的要求以及员工自身的履约情况。
- 保存与上级的邮件、聊天记录等沟通记录，特别是关于业绩目标的讨论或调整，这些记录可能在后续协商或法律程序中起到关键作用。
协商谈判：
- 主动与公司沟通，了解公司的具体打算和离职补偿方案。在协商过程中，可以争取高于法定标准的赔偿，如N+1或更多。
- 如果员工掌握公司违规的证据（如未缴纳社保、拖欠工资等），可以在谈判中增加筹码，争取更有利的离职条件。
法律途径：
- 如果协商未果，员工可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金（通常是2N倍月工资）。
- 对仲裁结果不服的，员工还可以提起诉讼。在诉讼前，需要整理好证据链，必要时可以聘请专业律师协助。
三、实际案例参考
- 合法解除案例：某销售公司员工连续3个月未完成季度目标的60%，公司按照制度进行了培训，但员工仍然未能改善业绩。最终，公司支付了N+1的补偿后合法解除了劳动合同。
- 违法解除案例：某互联网公司因市场萎缩导致全员业绩下滑，但公司单方面辞退了多名员工。法院最终判定公司需要支付2N的赔偿金。
四、风险防范建议
- 对员工：定期留存工作成果记录（如邮件、报告、客户反馈等），作为业绩证明。同时，关注公司制度的更新，及时提出异议或保留意见。
- 对公司：制定科学合理的考核制度，避免“一刀切”式管理。在解除合同时，严格遵循法定程序，降低法律风险。
总结
公司以“无业绩”为由辞退员工是否合法，需要结合具体证据和法律规定来判断。作为员工，应冷静应对这一情况，通过协商或法律手段来维护自己的权益。同时，公司也应规范管理，平衡经营需求与法律风险。