六天工作制的法定应出勤天数并非固定，而是取决于具体的月份天数、工作制度以及休假安排。以下从不同角度为你详细分析：

一、工作制度对应出勤天数的影响

1. 标准工时制下的六天工作制（非法定，但实践中存在）

   • 若公司实行六天工作制，但每周工作时间不超过40小时（例如每天工作6小时40分钟），且保证员工每周至少休息1天，这种安排在法律上是被允许的，但并非法定标准。
   • 在这种情况下，应出勤天数会根据月份的具体天数和周末的分布而有所不同。例如，6月有30天，若每周工作6天，休息1天，且该月有4个完整的周末（即8天休息日），则应出勤天数为30 - 8 = 22天。但若周末分布不均，或存在法定节假日，则应出勤天数会相应调整。

2. 综合计算工时制

   • 在综合计算工时制下，工作时间是以周、月、季、年等为周期综合计算的，不严格限制每天的工作时间。
   • 因此，六天工作制下的应出勤天数需结合企业所确定的综合计算周期及排班情况来确定，无法给出具体数字。

3. 不定时工作制

   • 不定时工作制没有固定的工作时间限制，员工的工作时间根据工作任务和业务需求来安排。
   • 在这种工作制下，不存在固定的“应出勤天数”概念，而是根据实际工作情况来确定。

二、休假制度及法定节假日对应出勤天数的影响

• 休假制度：若公司实行六天工作制，但每月安排固定的休息日（如每月休息4天），则应出勤天数为月份总天数减去休息日天数。例如，6月有30天，若休息4天，则应出勤天数为26天（但需注意，这种安排可能违反每周至少休息1天的法律规定，除非通过其他方式补足休息时间）。
• 法定节假日：若六天工作制下的休息日与法定节假日重叠，则法定节假日不计入应出勤天数，且员工应享受法定节假日的待遇。例如，6月若包含端午节等法定节假日，且该节日当天员工本应休息（在六天工作制下可能作为休息日或调休日），则该天不计入应出勤天数，且员工应享受节日福利。

三、具体月份下的应出勤天数计算（以6月为例）

• 假设条件：公司实行六天工作制，每周工作6天，每天工作8小时（超过标准工时制的每日8小时限制，但若通过调休或支付加班费等方式符合法律规定，则可行），且每月安排4个休息日（可能违反每周至少休息1天的法律规定，此处仅为示例）。
• 计算过程：6月有30天，若休息4天，则理论应出勤天数为26天。但需考虑法定节假日的影响。若6月包含1天法定节假日，且该天员工本应休息（在六天工作制下可能作为休息日或调休日），则实际应出勤天数可能仍为26天（若法定节假日已包含在休息日内）或25天（若法定节假日未包含在休息日内，且员工未调休）。然而，更合理的安排是确保员工每周至少休息1天，并依法支付法定节假日的工资或安排调休。
• 更合理的计算：在六天工作制下，若确保员工每周至少休息1天，并考虑法定节假日的影响，6月的应出勤天数可能因周末和法定节假日的分布而有所不同。例如，若6月有4个完整的周末（8天休息日）和1天法定节假日（且该天非周末），则应出勤天数为30 - 8 - 1 = 21天（但需注意，若法定节假日当天员工本应工作，则应计入应出勤天数，并依法支付工资或安排调休）。

四、综合建议

• 公司角度：在制定六天工作制下的考勤管理制度时，应确保符合法律法规的规定，保障员工的休息权和法定节假日的待遇。同时，应明确告知员工当月的工作制度、休假安排及法定节假日的具体处理方式。
• 员工角度：在查询应出勤天数时，应参考公司或单位的实际放假通知和工作安排。若对考勤管理制度有疑问或认为自己的权益受到侵害，可及时与公司沟通或寻求法律帮助。

由于六天工作制并非法定标准工时制，且应出勤天数受多种因素影响（如工作制度、休假制度、法定节假日等），因此无法给出一个统一的数字。在实际应用中，建议各方密切关注公司或单位的通知和安排，以确保出勤管理的准确性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。