关于无固定期限劳动合同的辞退标准，这是一个涉及劳动者权益保护的重要问题，需要依据《劳动合同法》的相关规定，并结合具体的辞退原因来综合判断。以下是对此问题的详细解答：
一、合法辞退的情形及经济补偿
适用条件：
- 当用人单位按照《劳动合同法》规定的合法情形与无固定期限劳动合同员工解除劳动关系时，应向员工支付经济补偿。
- 这些合法情形包括但不限于：双方协商一致解除；劳动者因健康原因无法继续工作；劳动者不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且双方未能就变更合同达成一致；企业破产重整、生产经营严重困难、转产或技术革新等导致的裁员。
经济补偿计算标准：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金按月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
二、违法辞退的情形及赔偿金
适用条件：
- 若用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止与无固定期限劳动合同员工的劳动关系，劳动者有权要求继续履行合同。
- 若劳动者不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
赔偿金计算方式：
- 赔偿金为经济补偿标准的两倍，即按照上述合法辞退的经济补偿金计算方法得出的金额再乘以2。
三、无需支付补偿或赔偿的合法解除情形
在特定情形下，用人单位解除与无固定期限劳动合同员工的劳动关系无需支付经济补偿或赔偿金。这些情形包括：
- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；
- 严重违反用人单位规章制度；
- 严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；
- 以欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效；
- 被依法追究刑事责任等。
四、特殊情形的处理
- 优先留用权：连续工作满十年并签订无固定期限合同的员工，在经济性裁员时享有优先留用权。若被优先裁减，有权要求更高的赔偿金（通常为经济补偿标准的两倍，即2N）。
- 特殊保护员工：孕期、产期、哺乳期的女职工及患职业病或因工负伤并丧失或部分丧失劳动能力的员工，原则上不得辞退。若被违法辞退，同样需支付双倍经济补偿金作为赔偿金。
五、注意事项
- 确保数据准确性：在计算经济补偿金或赔偿金时，应准确核实工作年限和月工资，以避免计算错误。
- 程序合法性：用人单位在辞退员工时，需遵循法定程序，如提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，以及通知工会并听取其意见等。
- 权益维护：若员工对补偿金额有异议，可通过劳动仲裁机构申请仲裁或提起诉讼来维护自身权益。
综上所述，无固定期限劳动合同的辞退标准是一个综合考量多方面因素的问题。用人单位应严格遵守法律法规，确保辞退行为的合法性；而劳动者也应了解自身权益，必要时采取法律手段维护自身利益。