结论：保留待遇不担任职务的情况下，员工是否能被调动，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度的规定以及调动的合理性等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、职责以及调动条件，那么公司调动员工时需遵循合同约定。若合同中未明确规定调动条件，但约定了公司有权根据业务需要调整员工岗位，且调动不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能有权进行调动。
   • 关键点：劳动合同是双方权利义务的基础，任何调动都需在合同框架内进行，或至少不违反合同的基本原则。

2. 公司规章制度的规定：

   • 公司规章制度中可能包含关于员工调动的具体规定，如调动的程序、条件、补偿等。如果规章制度合法有效，且员工已知晓并同意，那么公司可以依据规章制度进行调动。
   • 关键点：公司规章制度需经过民主程序制定，且内容不违反法律法规的强制性规定，同时需确保员工对规章制度有充分的了解。

3. 调动的合理性：

   • 即使劳动合同和公司规章制度中未明确规定调动条件，公司调动员工也需具备合理性。合理性通常考虑调动是否基于业务需要、是否对员工造成不合理负担、是否影响员工的职业发展等因素。
   • 关键点：调动需基于合理、正当的业务需求，且不得对员工造成不公平的待遇或损害其合法权益。

4. 保留待遇的影响：

   • 保留待遇通常意味着员工在调动后仍享受原有的薪资、福利等条件。如果公司承诺保留待遇，那么调动在待遇方面对员工的影响较小，可能增加调动的合理性。
   • 关键点：保留待遇是调动时的一个重要考虑因素，但并非决定性因素。即使保留待遇，调动仍需符合其他法律条件和合理性要求。

法律建议：

• 如果您面临保留待遇但不担任职务的调动情况，首先应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于调动的规定。
• 如果调动符合合同和规章制度的规定，且具备合理性，那么您可能需要接受调动。但如果您认为调动不合理或违反了合同和规章制度的规定，您可以与公司进行沟通协商，表达您的意见和诉求。
• 如果沟通协商无果，您可以考虑向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果公司未经合法程序或违反合同和规章制度的规定进行调动，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任。
• 如果您拒绝合法的调动安排，公司可能依据合同和规章制度的规定对您进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。因此，在面对调动时，建议您谨慎考虑并咨询专业律师的意见。

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