结论：试用三天再签合同的做法不合理且不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应在劳动者入职时即签订包含试用期的劳动合同，而非在试用期结束后补签。

法律背景与依据

1. 劳动合同的签订时间
   根据《劳动合同法》第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，必须在一个月内签订书面劳动合同。试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期本身也需通过书面合同明确约定。

   • 例外情形：若用人单位在用工前已与劳动者签订劳动合同，劳动关系自用工之日起建立，但试用期仍需在合同中明确。

2. 试用期的合法约定
   《劳动合同法》第十九条规定，试用期的长度需根据劳动合同期限确定：

   • 合同期限＜3个月：不得约定试用期；
     
   • 3个月≤合同期限＜1年：试用期≤1个月；
     
   • 1年≤合同期限＜3年：试用期≤2个月；
     
   • 合同期限≥3年或无固定期限：试用期≤6个月。
     关键点：试用期必须以书面合同为前提，口头约定无效。若仅约定试用期而未签合同，该期限视为劳动合同期限。

3. 未签合同的法律后果
   若用人单位未在用工之日起一个月内签订合同，需承担以下责任：

   • 支付双倍工资：自用工满一个月的次日起，每月支付二倍工资（最多11个月）；
     
   • 视为无固定期限合同：用工满一年未签合同的，直接视为已订立无固定期限劳动合同。

对劳动者的风险与应对建议

1. 风险分析

   • 权益难以保障：若试用期后未签合同且被辞退，劳动者可能因缺乏书面证据而维权困难；
     
   • 工伤风险：未签合同期间发生工伤，用人单位可能拒绝承担赔偿责任；
     
   • 薪资纠纷：无合同约定薪资标准，易引发拖欠工资等争议。

2. 应对策略

   • 入职前主动要求签合同：明确告知用人单位“根据法律规定，入职当天应签订劳动合同”，并拒绝“先试用后签”的安排；
     
   • 保留证据：保存考勤记录、工资条、工牌、沟通录音等，证明劳动关系存在；
     
   • 及时维权：若用人单位拒签合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张双倍工资差额及经济补偿金（需在离职后一年内提出）。

对用人单位的合规建议

1. 规范签约流程：在劳动者入职时即签订书面劳动合同，明确试用期期限、薪资、岗位等条款；
   
2. 避免口头约定：试用期需以书面形式固定，否则可能被认定为无效；
   
3. 及时补签合同：若因疏忽未签合同，需在用工满一个月前补签，并支付此前未签合同期间的双倍工资差额（若劳动者主张）。

总结

试用三天再签合同的做法违反《劳动合同法》的强制性规定，既损害劳动者权益，也使用人单位面临法律风险。无论是劳动者还是用人单位，均应严格遵守法律规定，通过书面合同明确双方权利义务，避免后续纠纷。若您遇到类似问题，可直接向我咨询具体应对方案。