学徒与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况及双方的实际行为来判断，关键在于双方是否有建立劳动关系的意愿，以及是否实际履行了劳动关系的权利义务。以下从多个角度进行分析：
构成劳动关系的情形
主体适格且存在管理与被管理关系：
- 用人单位需为合法组织，如企业、个体经济组织等，学徒需达到法定劳动年龄（通常年满16周岁）且具有劳动能力。
- 学徒需遵守用人单位的规章制度，接受其管理和指挥，如上下班时间、请假制度及工作安排等。例如，一个年满16周岁的青少年在一家合法经营的汽修厂做学徒，需遵守汽修厂的考勤制度和工作安排，这种情况下双方即满足劳动关系的主体要求和管理与被管理关系。
劳动是业务组成部分且获得报酬：
- 学徒所从事的劳动需是用人单位业务的组成部分，且学徒因此获得劳动报酬，无论是生活补助还是正式工资。例如，在家具厂学习木工技艺并参与家具制作的学徒，其劳动成果成为产品的一部分，且获得一定的劳动报酬，符合劳动关系中劳动者为用人单位提供劳动的特点。
实际履行劳动关系的权利义务：
- 即使未签订书面劳动合同，但如果双方实际上履行了劳动关系的权利义务，如用人单位给学徒发放工资、管理考勤等，也应认定为存在劳动关系。例如，学徒在用人单位工作期间，用人单位为其发放工资、管理考勤，并为其提供必要的劳动保护，这种情况下双方即存在事实上的劳动关系。
不构成劳动关系的情形
传统师带徒模式：
- 在一些传统手工艺行业，师徒关系主要是基于技艺传承而建立的，并非劳动用工关系。学徒通常不接受用人单位的严格管理，也没有固定的劳动报酬，仅获得基本的生活照顾或学习机会。例如，在一些传统的手工艺作坊中，师傅传授技艺给徒弟，徒弟在学徒期间主要学习技艺，不参与作坊的日常生产管理，也不获得固定的劳动报酬，这种情况下双方不构成劳动关系。
实习性质的学徒：
- 如果学徒是在校学生，以实习的形式到单位学习技能，并且与学校的教学安排相关，保持学籍关系，那么在这种情况下，学徒的主要目的是完成学校的教学实践任务，企业只是提供实习场所和指导，双方不存在建立劳动关系的合意。例如，某高校的学生到企业进行实习，实习期间学生按照学校和企业共同制定的实习计划进行学习和实践，企业不直接向学生支付劳动报酬，而是与学校进行相关费用的结算，这种情况下学生与企业之间不构成劳动关系。
法律建议
对于学徒：在成为学徒前，应了解自己与用人单位之间的法律关系，明确自己的权益和义务。如果希望与用人单位建立劳动关系，应要求签订书面劳动合同，并明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等事项。如果权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于用人单位：在招收学徒时，应明确双方的法律关系，避免产生不必要的法律纠纷。如果希望与学徒建立劳动关系，应依法签订书面劳动合同，并切实保障学徒的合法权益。如果仅希望提供实习或技艺传承的机会，应与学徒或学校签订明确的实习或技艺传承协议，明确双方的权利和义务。
综上所述，学徒与用人单位之间是否构成劳动关系需根据具体情况进行判断。在实际操作中，应重点关注双方的意愿、实际行为以及是否符合劳动关系的法律特征。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。