结论：公司调岗但原岗位工作未交接时，员工应优先履行新岗位的职责，同时通过书面形式向公司说明原岗位交接的障碍及建议，保留相关证据以避免法律风险。若公司因此单方解除劳动合同，员工可依法主张权益。

以下是具体分析及建议：

1. 从劳动合同履行角度
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗属于劳动合同内容的变更，需双方协商一致并书面确认。若公司单方调岗且未提供合理理由（如员工不胜任原岗位、客观情况重大变化等），员工有权拒绝。但若调岗具有合理性（如原岗位撤销、员工技能匹配新岗位等），员工应配合。

   • 未交接原岗位的处理：若调岗合法，员工应尽快与原岗位接替者或直属领导沟通交接事宜，可通过邮件、微信等书面形式说明交接进度及困难（如原岗位资料未整理、接替者未到岗等），避免被认定为“拒不交接”。
     
   • 若调岗违法：员工可明确拒绝调岗，并要求公司继续履行原劳动合同。若公司以此为由解除合同，员工可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）。
     

2. 从公司规章制度角度
   若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定“调岗需配合交接，否则视为严重违纪”，员工需评估制度合法性（如是否经民主程序制定、是否公示等）。若制度合法，员工仍需尽量配合交接，但可要求公司延长交接期或提供协助；若制度违法，员工无需遵守。

3. 从证据保留角度

   • 交接记录：保存与原岗位同事、领导的交接沟通记录（如邮件、聊天记录），证明已主动推进交接。
     
   • 调岗通知：保留公司调岗的书面通知（如邮件、调岗函），明确调岗时间、岗位、薪资等关键信息。
     
   • 异议记录：若对调岗有异议，需在收到通知后及时书面提出（如回复邮件、提交异议书），避免被认定为默认接受。
     

4. 若公司以“未交接”为由处罚或解雇

   • 合法性审查：公司需证明调岗合法、交接要求合理，且员工存在故意不交接的行为。若无法证明，处罚或解雇可能被认定为违法。
     
   • 应对措施：员工可要求公司出具书面处罚或解雇通知，并在收到后15日内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
     

建议行动步骤：

1. 书面确认调岗合法性（如要求公司提供调岗依据）；
   
2. 主动推进原岗位交接，保留沟通记录；
   
3. 若公司态度强硬，咨询专业律师评估风险后决定是否接受调岗或维权。
   

如有进一步细节（如调岗原因、公司态度、劳动合同条款等），可向我补充说明，我会为你提供更具体的分析。