转正之前培训半年是否算工龄，主要取决于劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系以及是否有相关约定。在大多数情况下，如果劳动者在培训期间（即试用期内）已与用人单位建立了劳动关系并获得了工资收入，那么这半年的培训时间通常会计算为工龄。以下是从不同角度的详细分析：

一、同一用人单位下的工龄计算

1. 计算的情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，只要劳动者开始为用人单位提供劳动，并接受了用人单位的管理，双方就建立了劳动关系。
   • 如果劳动者在培训期间（试用期内）已经与用人单位建立了劳动关系，并且获得了工资收入，那么这半年的培训时间应当计算为工龄。因为工龄的计算是基于劳动者与用人单位之间劳动关系的存在，以及劳动者以工资收入为主要来源的工作时间。

2. 不计算的情况：

   • 如果培训期间双方并未建立劳动关系，例如，这只是一个实习、见习或者培训项目，且双方没有明确约定该期间计入工龄，那么这半年通常不会被计算为工龄。

二、不同用人单位之间的工龄计算

1. 依法应连续计算：

   • 如果劳动者因组织调动、合并、分立等原因从一个单位到另一个单位工作，并且符合相关政策规定，那么原单位的工作时间（包括转正前符合规定的工作时间）应当连续计算为新单位的工龄。

2. 新单位认可并约定计算：

   • 如果新用人单位与劳动者协商一致，明确认可劳动者在原单位的工作时间计算为本单位的工龄，并在劳动合同或其他书面协议中予以约定，那么原单位转正前的工作时间也会计算入新单位的工龄。

3. 正常跳槽且无约定：

   • 如果劳动者正常离职后到新单位入职，且新单位没有关于工龄连续计算的特别约定，那么原单位转正前的工作时间一般不会计算为新单位的工龄。

三、特殊情况下的工龄计算

• 临时工转为企业劳动合同制工人：根据相关文件规定，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。这一规定同样适用于培训期间被视为临时工的情况，如果后续被正式录用为劳动合同制工人，且符合相关规定，那么培训期间的时间可以计算为工龄。
• 非主观原因中断工作：如因用人单位调整导致职工中断工作一段时间，中断前后的工作时间应合并计算为工龄。这一原则同样适用于培训期间因非主观原因中断的情况，如果中断前后均与用人单位存在劳动关系，并且符合相关规定，那么培训期间的时间可以计算为工龄。

法律建议

• 明确劳动关系：在培训期间，劳动者应与用人单位明确劳动关系，确保双方的权利和义务得到保障。如果可能的话，可以签订书面的劳动合同或培训协议，明确约定培训期间是否计入工龄等关键条款。
• 保留证据：劳动者应保留好与培训期间相关的证据，如工资单、工作记录、培训协议等，以便在需要时证明自己的工龄和权益。
• 咨询专业意见：如果劳动者对工龄的计算有疑问或争议，可以向专业的律师或劳动仲裁机构咨询，以获取更准确的法律意见和帮助。

总结来说，转正之前培训半年是否算工龄，需要根据具体情况来判断。如果劳动者在培训期间已经与用人单位建立了劳动关系并获得了工资收入，那么这半年的培训时间通常会计算为工龄。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。