结论：员工未到岗，单位在一般情况下并没有法律上的强制义务去主动督促其办理相关手续或到岗，但单位有管理职责，且从维护自身权益和避免潜在风险的角度出发，建议单位采取积极措施。
详细分析：
法律义务角度：
- 从法律条文来看，并没有明确规定单位在员工未到岗时必须主动督促其办理相关手续或到岗。员工的到岗与否，主要取决于员工与单位之间的劳动合同约定以及员工自身的意愿。
- 如果员工未到岗是因为个人原因（如生病、家庭事务等），且已按照单位规定或劳动合同约定履行了请假手续，那么单位通常无需主动督促。
- 如果员工未到岗且未履行请假手续，单位可以依据劳动合同和单位规章制度进行处理，如发送催告通知、进行纪律处分等，但这并不构成法律上的强制义务。
管理职责角度：
- 尽管法律上没有强制义务，但单位作为管理者，有责任维护正常的生产秩序和工作效率。员工长期未到岗可能会影响单位的正常运营，因此单位有管理职责去了解员工未到岗的原因，并采取相应措施。
- 单位可以通过与员工沟通、发送书面通知等方式，了解员工未到岗的具体情况，并要求员工尽快到岗或办理相关手续。这既是单位的管理职责，也是避免潜在法律风险（如员工以单位未履行管理职责为由主张权益）的重要措施。
潜在风险角度：
- 如果员工未到岗且单位未采取任何措施，可能会面临一些潜在风险。例如，员工可能以单位未履行管理职责为由，主张单位支付工资、赔偿损失等；或者员工在未到岗期间发生意外，单位可能因未尽到管理职责而承担一定的法律责任。
- 因此，从避免潜在风险的角度出发，单位建议采取积极措施，如与员工沟通、发送催告通知等，以了解员工未到岗的原因并督促其尽快到岗或办理相关手续。
建议措施：
- 发送催告通知：单位可以向员工发送书面催告通知，要求员工尽快到岗或说明未到岗的原因，并告知员工如果逾期未到岗或未说明原因，单位将依据劳动合同和单位规章制度进行处理。
- 与员工沟通：单位可以安排专人与员工进行沟通，了解员工未到岗的具体情况，并尝试协商解决方案。如果员工确实存在困难或特殊情况，单位可以考虑给予一定的宽限期或提供必要的帮助。
- 依据规章制度处理：如果员工逾期未到岗且未说明原因，或者经沟通后仍拒绝到岗，单位可以依据劳动合同和单位规章制度进行处理，如进行纪律处分、解除劳动合同等。
后续行动：
- 如果单位决定采取上述措施，建议保留好相关证据（如催告通知、沟通记录等），以备不时之需。
- 如果员工对单位的处理措施有异议或提起劳动争议仲裁/诉讼，单位应及时咨询专业律师并积极应对。
总之，虽然单位在法律上没有强制义务去主动督促未到岗的员工办理相关手续或到岗，但出于管理职责和避免潜在风险的考虑，建议单位采取积极措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。