劳动合同上写KPI是合法的，但关键在于KPI的设定、实施及与劳动合同解除相关的程序是否合法合理。以下是对此问题的详细分析：
合法的情况
KPI设定合法合理：
- KPI（关键绩效指标）作为劳动合同中的一项重要内容，其设定应当明确、具体且可量化。这意味着KPI指标需要具有可衡量性，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标和要求。
- KPI的设定应当经过民主程序，如与员工代表或工会进行协商，并确保指标内容公平、公正。同时，KPI指标应当向全体职工公示，确保员工对其有充分的了解和认知。
- 若KPI指标设定合法合理，且员工在劳动合同中明确同意接受这些指标作为工作考核的依据，那么将KPI写入劳动合同是合法的。
实施过程合法合规：
- 在实施KPI考核过程中，企业应当遵循公平、公正的原则，确保考核过程的透明度和客观性。
- 企业应保存详细的考核数据记录、相关工作成果证明以及上级领导和同事的评价等，作为员工KPI绩效考核的证据。这些证据将有助于在必要时证明考核过程的公正性和客观性。
与劳动合同解除相关的程序合法：
- 若员工多次考核均未达到KPI要求，且严重影响工作，企业需履行法定程序后才能解除劳动合同。这通常包括提前通知员工（通常需提前三十日以书面形式）、支付经济补偿等。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，若员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍无法胜任，企业同样有权在履行法定程序后解除劳动合同。
需要注意的情况
KPI设定不合理：
- 若KPI指标设定模糊不清、随意更改考核标准，或考核过程存在不公平、不公正等情形，以此为由对员工进行不利处理（如降薪、辞退等）将构成违法。
- 未经民主程序制定或未向员工公示的KPI考核制度对员工不具有约束力，以此为依据对员工进行不利处理同样违法。
考核过程不公正：
- 若KPI绩效考核标准设定过高、不切实际，或在考核过程中存在主观随意性、歧视性等情况，导致考核结果不能真实反映员工工作表现，那么以此为依据对员工进行不利处理也将被视为不合法。
未履行法定程序：
- 即使员工KPI绩效考核不达标符合辞退条件，企业也需履行法定的通知工会、提前告知员工、支付经济补偿等程序。若未履行这些程序，对员工进行辞退等不利处理将被认定为违法。
法律建议
- 企业角度：企业应建立健全、合法合理的KPI考核体系，并确保其制定过程符合民主程序要求。在考核过程中，企业应遵循公平、公正的原则，避免主观随意性和歧视性。当员工无法达到业绩考核标准时，企业应首先提供必要的支持和帮助，如培训或调整岗位。若需对员工进行不利处理（如辞退），企业应严格履行法定程序，并确保有充分的证据支持其决定。
- 员工角度：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于KPI考核的部分。若对KPI指标或考核方式有疑问或异议，应及时向企业提出并寻求解释或修改。在考核过程中，员工应保留相关证据（如工作记录、考核结果通知等），以便在必要时维护自己的合法权益。
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