针对“违规录用的人员工作多年怎么处理”这一问题，核心在于明确“违规录用”的具体情形及法律后果，结合劳动法律法规及实务操作，分情况说明如下：
若违规录用情形涉及程序违法（如未依法进行招聘公示、未履行背景调查义务等），但员工实际符合录用条件且已签订劳动合同
根据《劳动合同法》第16条，劳动合同自双方签字或盖章时成立并生效。即使录用程序存在瑕疵，只要员工已实际提供劳动且用人单位未提出异议，双方劳动关系依法成立。处理建议：
- 用人单位无需主动解除劳动合同，但应补全录用程序（如补发录用通知、完善入职手续等），避免后续争议；
- 若员工主张因程序违法导致权益受损（如未及时缴纳社保），用人单位需承担补缴、赔偿等责任。
若违规录用情形涉及实体违法（如录用时隐瞒必须具备的资质、证书，或通过欺诈手段订立劳动合同）
根据《劳动合同法》第26条，以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同无效，用人单位可随时解除劳动合同且无需支付经济补偿。处理建议：
- 用人单位需收集员工欺诈的证据（如虚假证书、隐瞒犯罪记录等），通过书面通知解除劳动合同；
- 若员工已工作多年，用人单位仍可主张劳动合同无效，但需注意：若员工实际履行了工作职责且用人单位未及时提出异议，可能被认定为“默认接受”，解除合同需谨慎；
- 若解除合同引发争议，用人单位可能面临支付赔偿金的风险（如未依法解除或证据不足）。
若违规录用情形涉及违反强制性规定（如录用未满16周岁未成年人、录用被禁止从事特定职业的人员等）
根据《劳动法》第15条、第94条，此类行为不仅导致劳动合同无效，用人单位还可能面临行政处罚（如罚款、吊销许可证）。处理建议：
- 立即终止劳动关系，并主动向劳动行政部门报告；
- 若员工已工作多年，用人单位需补缴社保、支付工资（按实际工作年限），并可能承担赔偿金（如员工因此遭受损失）；
- 避免使用“解除合同”表述，应明确为“终止非法劳动关系”，以降低法律风险。
实务提醒：
- 无论何种情形，用人单位均需保留书面证据（如录用文件、员工欺诈证据、解除通知等），避免口头处理；
- 若员工主张权益，用人单位应优先通过协商解决，降低诉讼成本；
- 长期违规录用可能涉及“事实劳动关系”认定，建议定期自查用工合规性。
如有具体情形需进一步分析，可直接向我咨询。