核心结论：没有工龄、没有招工表的情况下，买断下岗是否有安置费不能一概而论，需分情况讨论，以下为你详细分析：
- 从企业性质和政策角度
- 国有企业：在国有企业改革过程中，安置费的发放通常与职工的工龄、岗位等因素相关。如果完全没有工龄记录，从常规政策逻辑上，可能较难符合安置费发放的基本条件。因为工龄在一定程度上反映了职工对企业的贡献，是确定安置费数额的重要参考依据之一。不过，如果企业存在特殊情况，例如在特定历史时期，由于档案管理不善等原因导致招工表缺失，但能通过其他证据（如工资发放记录、同事证言等）证明职工与企业存在事实劳动关系以及实际工作年限，那么职工仍有可能争取到一定的安置补偿。
- 非国有企业：非国有企业的安置政策相对灵活，主要取决于企业自身的规定以及与职工签订的劳动合同或相关协议。如果企业与职工在合同中明确约定了买断下岗时的安置补偿标准和条件，那么即使没有工龄和招工表，只要符合合同约定，职工也有权获得相应的安置费。但如果合同中没有相关约定，企业可能不会主动给予安置补偿，此时职工需要通过与企业协商或者依据相关法律法规来争取自身权益。
- 从证据角度
- 有证据证明劳动关系：即使没有招工表，但如果能提供其他证据证明与用人单位存在劳动关系，如工作证、工作服、考勤记录、工资条、社保缴纳记录等，那么在买断下岗时，职工仍然有可能获得一定的安置补偿。这些证据可以辅助证明职工的工作经历和贡献，为争取安置费提供有力支持。
- 无证据证明劳动关系：如果既没有工龄记录，也没有任何能够证明与用人单位存在劳动关系的证据，那么在法律层面上，很难认定职工与企业之间存在劳动关系，也就难以主张安置费。在这种情况下，职工可能需要先通过法律途径确认劳动关系，例如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与用人单位存在事实劳动关系，然后再根据仲裁结果进一步主张安置费等权益。
建议：如果你处于这种情况，建议先收集尽可能多的能够证明你与企业存在劳动关系的证据，然后与企业进行协商沟通，争取合理的安置补偿。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，随时都可以向我咨询。