退休后与用人单位签订的用工协议，如果符合法律规定，是具有法律效应的。不过，这里需要明确几个关键点，以便更准确地理解这一问题：

1. 法律关系的界定：

   • 退休人员因已享受养老保险待遇并退出劳动领域，不再具备建立劳动关系的主体资格。因此，他们与用人单位之间建立的不是劳动关系，而是劳务关系。
   • 劳务关系与劳动关系在法律上有显著区别，主要受民法调整，而非劳动法。

2. 用工协议的性质：

   • 退休后与用人单位签订的用工协议，本质上应视为劳务合同。这种合同旨在明确双方在聘用期内的权利义务，如工作内容、报酬支付、医疗保障等。
   • 只要劳务合同符合民事法律行为有效的条件（如行为人具有民事行为能力、意思表示真实、内容不违反法律法规强制性规定、不违背公序良俗），该合同即具有法律效力。

3. 法律效力分析：

   • 既然用工协议被视为劳务合同，那么它当然具有法律效力。双方应按照合同约定履行各自义务，一旦发生纠纷，可依据合同约定及相关民事法律进行处理。
   • 例如，如果合同中明确规定了报酬支付方式和时间，用人单位未按时支付，退休人员就有权依据合同要求用人单位支付报酬，并可能要求支付违约金或赔偿损失。

4. 实践建议：

   • 签订书面合同：为了明确双方的权利和义务，减少潜在的法律风险，用人单位在聘用退休人员时，务必与其签订书面的劳务合同。
   • 注意合同条款：合同条款应合法、明确、具体，涵盖工作内容、报酬支付、医疗保障、劳动保护等方面，并遵循平等、自愿、公平、诚实信用等民法基本原则。
   • 纠纷处理：一旦发生纠纷，双方应首先尝试通过协商解决；协商不成时，可依法向人民法院提起诉讼，依据劳务合同及相关民事法律规定维护自身权益。

举例说明： 假设张先生退休后被一家公司聘用，双方签订了一份用工协议，约定张先生每周工作三天，每月报酬为5000元。这份协议如果符合上述民事法律行为有效的条件，那么它就是具有法律效力的。如果公司未按时支付报酬，张先生就有权依据协议要求公司支付报酬，并可能要求公司支付违约金或赔偿损失。

综上所述，退休后与用人单位签订的用工协议，在符合法律规定的情况下，是具有法律效应的。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。