结论：单位不给安排工作，但劳动者按时上下班，不能直接视为完成了工作任务。是否视为完成工作，需结合具体情况和法律规定来判断。

1. 从劳动合同和单位规章制度的角度

• 劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了劳动者的工作任务、职责和考核标准，那么劳动者是否完成工作，应依据这些约定来判断。如果单位未安排工作，但劳动者按时上下班，这并不直接等同于完成了合同约定的工作任务。
• 单位规章制度：单位可能制定有详细的规章制度，对劳动者的工作任务、考勤、绩效等进行管理。如果规章制度中规定了劳动者在无具体工作任务时的行为准则（如学习、培训、待命等），那么劳动者应遵守这些规定。仅按时上下班，可能并不满足规章制度中对于“完成工作”的要求。

2. 从实际工作情况和劳动成果的角度

• 实际工作情况：在某些情况下，单位可能因业务调整、项目暂停等原因暂时无法为劳动者安排具体工作。此时，劳动者按时上下班，虽然未从事具体生产活动，但可能是在等待工作安排、参与会议、进行学习培训等，这些行为也应视为工作的一部分。然而，这并不意味着劳动者已经“完成”了工作，因为完成工作通常指的是达成具体的工作目标或产出。
• 劳动成果：劳动成果是判断劳动者是否完成工作的重要依据。如果劳动者在单位未安排具体工作的情况下，通过自主学习、提升技能等方式为未来的工作做了准备，或者主动承担了其他临时性任务并取得了成果，那么这些行为可以视为对工作的贡献。但即便如此，也不能直接将这些行为等同于“完成了工作任务”，除非这些行为被单位明确认可为完成了特定的工作目标。

3. 从法律后果和劳动者权益的角度

• 工资支付：根据《劳动法》和相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果单位未安排工作，但劳动者按时上下班，且没有违反单位规章制度或劳动合同约定，那么单位仍应支付劳动者工资。然而，这并不意味着劳动者已经“完成”了工作，而是基于劳动关系的基本义务。
• 劳动者权益保护：如果单位长期不安排工作，导致劳动者无法获得劳动报酬或职业发展机会，劳动者可以依法维护自己的权益。例如，可以向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。在这些情况下，劳动者需要证明单位存在违法行为或未履行合同义务，而不仅仅是证明自己按时上下班。

建议

• 与单位沟通：如果劳动者遇到单位不安排工作的情况，建议首先与单位进行沟通，了解原因并寻求解决方案。
• 保留证据：劳动者应保留好与单位沟通的记录、考勤记录等相关证据，以备不时之需。
• 依法维权：如果单位的行为侵犯了劳动者的合法权益，劳动者可以依法向相关部门投诉或申请仲裁、提起诉讼等。

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