结论：职工生病期间请假未获批准而自主休假，是否算旷工不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、公司规章制度的角度
明确规定未请假视为旷工：
- 若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经过民主程序制定并公示，员工在未请假的情况下自主休假，可能构成旷工。但这一规定需具备合理性和合法性，不能剥夺员工因病休息的合法权益。
合理性与合法性审查：
- 合理性：公司规章制度应平衡企业管理权与员工权益。例如，要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。
- 合法性：公司规章制度不得违反法律法规强制性规定。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假待遇，公司不得随意剥夺。
二、实际情形的考量
紧急就医的豁免：
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时，若公司以“未请假”为由认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。
主观恶意的判定：
- 若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，员工连续多次提交虚假病假条，公司有权依据规章制度进行处理。
三、法律责任的界定
旷工的后果：
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分，不能随意将病假未获批准视为旷工。
医疗期的保护：
- 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。
四、争议解决建议
证据收集：
- 公司：应留存考勤记录、催告通知、规章制度签收文件等证据，以证明员工未履行请假手续且无正当理由。
- 员工：需提供病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料，以证明自己确实因病需要休息治疗。
协商优先：
- 双方可通过工会调解或第三方机构（如劳动仲裁委）协商解决，避免诉讼成本。员工可以主动与公司沟通，说明病情及未及时请假的原因，争取公司的理解和批准。
合规操作：
- 公司：应及时修订制度，明确病假申请流程与例外情形（如紧急情况可先口头报备）。同时，加强对员工病假申请的审核和管理，确保制度的合法性和有效性。
- 员工：应主动了解公司制度，确因客观原因无法请假时，尽快通过短信、邮件等方式告知单位，并在事后及时补交病假证明。
总结与建议：职工生病期间请假未获批准而自主休假，是否算旷工需根据具体情况判断。公司应建立合理的病假审批制度，保障员工的合法权益；员工也应遵守公司制度，确因病情无法及时请假时，应尽快与公司沟通并补交病假证明。若双方发生争议，可通过协商、投诉或法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。