核心结论：是否扣工资需分情况讨论，主要取决于劳动合同、公司规章制度及地方性法规的具体规定，以下为详细分析：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中明确规定“育儿假期间工资发放标准”，且该条款不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则公司有权按约定执行。例如：

   • 约定“育儿假期间发放基本工资的80%”，则离职时公司按此标准结算即可，无需额外扣减；
     
   • 若约定“离职时需全额返还育儿假期间工资”，则可能因违反《劳动合同法》中“不得克扣劳动者工资”的强制性规定而无效，此时公司无权扣减。
     

2. 地方性法规有特殊规定
   部分地区对育儿假工资发放有地方性规定（如上海、北京等），需优先适用。例如：

   • 根据《上海市人口与计划生育条例》，育儿假期间工资“按照本人正常出勤应得的工资发给”，即公司需全额支付工资，离职时不得扣减；
     
   • 若地方性法规未明确规定，则默认适用《工资支付暂行规定》，公司需按劳动合同约定或实际出勤情况支付工资。
     

3. 公司未支付或未足额支付育儿假工资
   若公司未依法支付育儿假期间工资，劳动者有权依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

建议行动：

• 首先查阅劳动合同、公司规章制度及当地人口与计划生育条例，明确工资发放标准；
  
• 若公司存在违法扣减行为，可先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留育儿假申请记录、工资条等证据，以备维权使用。
  

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