结论前置：无固定期限劳动合同员工被调岗到子公司，是否需要重新签订合同需分情况讨论，具体如下：

1. 子公司为独立法人主体
   若子公司是依法设立的独立法人（具有独立营业执照），则属于原劳动合同主体发生变更。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，但需由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时需注意：

   • 必须重新签订合同：若调岗伴随劳动关系转移至子公司（即原用人单位不再承担权利义务），则属于劳动合同主体变更，需与子公司重新签订劳动合同。否则可能被认定为未签订书面劳动合同，面临双倍工资赔偿风险（《劳动合同法》第八十二条）。
     
   • 协商一致原则：即使子公司同意承继原合同，也需与员工协商一致（尤其是岗位、薪资等核心条款）。若子公司单方面强制调岗或降低待遇，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

2. 子公司为非独立法人主体（分公司）
   若子公司是分公司（无独立法人资格，营业执照标注“非法人企业”），则劳动关系仍属于原用人单位。此时：

   • 无需重新签订合同：原劳动合同继续有效，但需通过书面协议明确调岗细节（如岗位、工作地点、薪资等），避免因“未按照劳动合同约定提供劳动条件”引发纠纷（《劳动合同法》第三十八条）。
     
   • 程序合法性要求：调岗需具备合理性（如经营需要、员工能力匹配等），且不得具有侮辱性或惩罚性。若员工拒绝合理调岗，用人单位可依据规章制度处理，但需提前告知法律后果。

3. 特殊情形：关联企业混同用工
   若原公司与子公司存在关联关系（如控股、实际控制等），且存在混同用工（如工资发放、社保缴纳、日常管理交叉），则可能被认定为“关联企业交替用工”。此时：

   • 劳动关系认定风险：法院可能根据实际用工情况判定员工与哪家公司存在劳动关系，或要求关联企业承担连带责任（《劳动合同法》第九十二条）。
     
   • 建议操作：通过书面协议明确劳动关系归属，并确保调岗程序合法（如协商一致、支付经济补偿等），避免因主体模糊引发争议。

实务建议：

• 对员工而言：调岗前要求公司出具书面通知，明确调岗原因、岗位、薪资等条款；若拒绝调岗，需保留相关证据（如邮件、聊天记录）以备维权。
  
• 对公司而言：调岗需符合“必要性、合理性、正当性”原则，优先通过协商变更合同；若必须转移劳动关系，需依法支付经济补偿并办理离职手续。
  

如有进一步疑问（如调岗程序、经济补偿计算等），可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。