结论：员工休完病假回来没有适合他的岗位了，能否按照他12个月的平均工资来算补偿金，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。
分析：
劳动合同的约定：
- 首先，要查看劳动合同中是否有关于岗位调整、解雇以及经济补偿的具体条款。如果合同中有明确规定，在符合法律规定的前提下，应按照合同执行。
病假期间的工资支付：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，企业应按照规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定主要关注的是病假期间的工资支付，与病假后的岗位安排及经济补偿无直接关联，但为理解整体背景提供了参考。
病假后的岗位安排：
- 如果员工休完病假后，企业确实没有适合他的岗位，这并不直接等同于企业可以单方面解除劳动合同。企业应首先尝试与员工协商，看是否可以调整岗位或进行其他合理安排。
经济补偿的计算：
- 如果经过协商，双方无法就岗位调整达成一致，且企业决定解除劳动合同，那么经济补偿的计算就成为关键。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿通常按照员工在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 但需要注意的是，如果员工是因为不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。然而，在本案例中，员工是因为休完病假后没有适合岗位，而非不能胜任工作，所以这一条款可能不完全适用。
- 更关键的是，如果企业无法提供适合岗位且未与员工协商一致就解除劳动合同，可能构成违法解除，此时员工有权要求企业支付赔偿金，赔偿金通常是经济补偿的两倍。但具体是否构成违法解除，还需根据实际情况和法律规定来判断。
特殊情况下的处理：
- 如果员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。但这一条款的适用前提是员工确实无法从事任何工作，而不仅仅是原岗位。
建议：
- 协商解决：企业应首先尝试与员工协商，看是否可以找到双方都能接受的解决方案，如调整岗位、提供培训或进行其他合理安排。
- 依法操作：如果协商无果，企业应依法操作，确保解除劳动合同的程序合法，并按照规定支付经济补偿或赔偿金。
- 咨询专业律师：由于劳动纠纷涉及的法律条款较多，且具体情况各异，建议企业在处理此类问题时咨询专业律师，以确保合法合规。
总结：员工休完病假回来没有适合他的岗位了，能否按照他12个月的平均工资来算补偿金，取决于多种因素，包括劳动合同的约定、病假后的岗位安排、经济补偿的计算方式以及是否构成违法解除等。因此，建议企业在处理此类问题时，务必谨慎操作，并咨询专业律师的意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。