单位人力资源部门不能随意改变个人的干部或工人身份，身份变更需依法依规并满足特定条件。具体分析如下：

1. 身份变更的法定性
   干部与工人身份的划分源于计划经济时期的用工制度，虽现行法律未明确使用“干部”“工人”称谓，但身份属性仍存在于特定场景（如退休年龄、岗位管理）。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、身份等核心条款）需双方协商一致，单位单方变更缺乏法律依据。

2. 身份变更的例外情形
   若存在以下情况，单位可依法调整身份：

   • 岗位竞聘或内部调动：员工通过竞聘转至管理岗位（如部门负责人），可能被认定为干部身份；或从管理岗调至技术岗，可能回归工人身份。但需满足：
     
     • 单位有明确的岗位管理制度；
       
     • 变更程序公开透明（如公示、员工签字确认）；
       
     • 变更内容不违反法律强制性规定（如性别、年龄歧视）。
       
   • 政策性调整：因国企改革、事业单位分类改革等政策要求，需统一调整身份时，需依据政府文件或行业规范执行，且需履行民主程序（如职工代表大会审议）。
     
   • 员工主动申请：员工书面申请变更身份（如从管理岗转至技术岗），单位同意后可调整，但需保留书面证据。

3. 单位违规变更的法律后果
   若单位未经协商单方变更身份，员工可主张：

   • 要求恢复原身份：通过劳动仲裁或诉讼，要求单位按原身份履行合同（如按干部身份办理退休）；
     
   • 主张经济补偿：若身份变更导致工资、福利降低，可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并索赔；
     
   • 投诉举报：向劳动监察部门投诉单位违规操作，要求查处。

4. 实务建议

   • 对员工：保留劳动合同、岗位说明书、工资条等证据；若遭遇违规变更，及时与单位沟通并书面提出异议，必要时申请劳动仲裁。
     
   • 对单位：完善岗位管理制度，明确身份变更条件及程序；变更前与员工充分协商，签订书面协议；避免以“身份调整”为由降低待遇或强制调岗。

身份变更涉及员工核心权益，单位需谨慎操作。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。