公司十三薪不发违法吗-高歌律师｜法行宝

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2026-03-08 劳动纠纷

结论：13薪的发放并非法律强制要求，而是取决于用人单位与劳动者之间的约定。以下是对此问题的详细分析：

13薪的法律性质与约定重要性
- 13薪，通常被视为用人单位提供的一种额外福利或奖金，其支付与否主要依赖于双方之间的约定。这种约定可以明确体现在劳动合同中，也可以包含在公司规章制度里。一旦形成有效约定，该约定即具有法律约束力，用人单位应当按约履行支付义务。
不同情形下的合法性分析
- 有明确约定的情况：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了13薪的发放条件（如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且员工已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付13薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。
- 无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于13薪的规定，或者虽然规定了但员工未达到约定的支付条件，那么公司不发13薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。
相关法律法规依据
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”尽管13薪非法定工资项目，但一旦形成约定，即受此法保护。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”这同样适用于13薪的支付，如果双方有约定，则公司需按约支付。
- 《劳动保障监察条例》第二十六条也规定了用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的法律责任，这同样适用于13薪的支付争议。
员工的法律救济途径
- 如果公司无故拒绝支付已经约定的13薪，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：
  - 协商：首先与公司进行沟通协商，了解不发放的原因，尝试达成和解。
  - 投诉：向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并督促公司支付。
  - 仲裁：如协商和投诉均无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序解决争议。
  - 诉讼：如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。

建议：作为员工，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资和奖金的支付部分，确保自己的权益得到充分保障。如果公司存在无故拒绝支付13薪等违法行为，应积极采取法律措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不发13薪是否违法，主要取决于劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定。以下是对这一问题的详细分析：一、13薪的法律性质与约定 13薪，即年终双薪，并非法律强制要求的工资项目，而是用人单位根据自身情况，为激励员工或作为福利措施而设立的一种薪酬形式。因此，其发放与否主要取决于用人单位与劳动者之间的约定。这种约定可以体现在劳动合同中，也可以在公司规章制度里明确。一旦形成有效约定，该约定即具有法律约束力，用人单位应当按约履行支付义务。二、不同情形下的合法性分析有明确约定的情况：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了13薪的发放条件（如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且员工已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付13薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于13薪的规定，或者虽然规定了但员工未达到约定的支付条件，那么公司不发13薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。三、员工的法律救济途径如果公司无故拒绝支付已经约定的13薪，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商：首先与公司进行沟通协商，了解不发放的原因，尝试达成和解。在协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求，并要求公司按照约定支付13薪。投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并督促公司支付。劳动行政部门将依法进行调查，并根据调查结果作出相应处理。仲裁：如投诉仍无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，员工需提交仲裁申请书、相关证据材料等。仲裁委员会将依法进行审理，并作出公正的仲裁裁决。诉讼：如果员工对仲裁裁决结果不服，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。人民法院将根据法律规定和事实情况进行判决，维护员工的合法权益。四、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”尽管13薪非法定工资项目，但一旦形成约定，即受此法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 五、建议与提醒确认合同约定：员工在入职时，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解其中关于13薪的约定。如有疑问，应及时向公司人力资源部门咨询并确认。保留证据：在日常工作中，员工应妥善保管与13薪相关的证据，如考勤记录、绩效考核结果、工资条等。这些证据在后续维权过程中将起到重要作用。及时维权：如果公司无故拒绝支付13薪，员工应及时采取上述法律救济途径进行维权。避免因拖延时间过长而导致证据丢失或维权难度增加。综上所述，公司不发13薪是否违法取决于劳动合同或公司规章制度中的约定。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益和可能的法律救济途径，并积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司故意不发十三薪是否合法，主要取决于劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定，以及员工是否满足发放条件。以下从不同角度进行详细分析：一、有明确约定且员工满足条件的情况法律性质与约定重要性：十三薪作为用人单位的一种福利措施，其支付与否主要取决于用人单位与劳动者之间的约定。这种约定可以体现在劳动合同中，也可以在公司规章制度里明确。一旦形成有效约定，该约定即具有法律约束力，用人单位应当按约履行支付义务。合法性分析：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件（如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且员工已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付十三薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若公司无故拖欠或拒绝支付，员工有权向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并督促公司支付。此外，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。二、无明确约定或员工未满足条件的情况法律性质与约定缺失：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于十三薪的规定，或者虽然规定了但员工未达到约定的支付条件，那么公司不发十三薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。合法性分析：在没有明确约定或员工未满足条件的情况下，公司有权根据自身的经营状况和薪酬政策决定是否发放十三薪。这种决定不违反任何法律规定，也不构成对员工权益的侵害。员工权益保障：尽管公司在此情况下有权不发十三薪，但员工仍应关注自己的整体薪酬待遇和劳动条件。如果员工认为公司的薪酬政策不合理或存在歧视性，可以通过与公司协商、向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。三、特殊情况下的处理即使公司面临经营困难或经济效益下滑等特殊情况，对十三薪的调整也应遵循法定程序。这包括但不限于与员工进行协商沟通，或按照相关规定履行公示、告知等义务。公司不能仅凭自身意愿随意取消十三薪，而应确保调整过程的公平、公正和合法性。四、法律建议审查劳动合同和规章制度：员工应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于十三薪的规定。如果发现有不明确或模糊的地方，应及时与公司进行沟通确认。保留相关证据：如果员工认为自己有权获得十三薪但公司拒绝支付，应保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工作记录、绩效评估等，以便在需要时证明自己的权益。寻求法律帮助：如果员工与公司就十三薪的发放问题产生争议且无法协商解决，可以寻求法律帮助。作为专业律师，我可以根据具体情况为员工提供法律咨询和代理服务，帮助员工维护自己的合法权益。总之，公司故意不发十三薪是否合法取决于多种因素。员工应了解自己的权益和可能的法律救济途径，并在必要时寻求专业律师的帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

十三薪公司是否可以不发，主要取决于劳动合同或公司规章制度中的约定。以下是对此问题的详细分析：有明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件（如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且员工已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付十三薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。员工有权通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于十三薪的规定，或者虽然规定了但员工未达到约定的支付条件，那么公司不发十三薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。但值得注意的是，即使没有明确约定，如果公司长期存在发放十三薪的惯例，且员工对此形成了合理期待，公司突然取消也可能引发劳动争议。法律背景与依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”尽管十三薪非法定工资项目，但一旦形成约定或惯例，即受此法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”这进一步明确了用人单位在工资支付方面的义务。法律建议：对于员工而言，如果劳动合同或公司规章制度中有关于十三薪的明确约定，且自己满足了发放条件，但公司未支付，应首先与公司进行沟通协商，了解不发放的原因，并尝试达成和解。如果协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的权益。对于公司而言，如果打算取消或调整十三薪的发放政策，应提前与员工进行充分沟通，并确保调整过程符合法律规定和劳动合同约定。同时，公司也应考虑员工的合理期待和权益保障，避免引发不必要的劳动争议。可能后果：如果公司无故拒绝支付已经约定的十三薪，可能面临劳动行政部门的处罚、劳动争议仲裁委员会的裁决或人民法院的判决，要求公司支付拖欠的十三薪及可能的赔偿金。如果员工因公司未支付十三薪而提起诉讼或仲裁，且最终获得胜诉，公司不仅需要支付拖欠的款项，还可能承担诉讼费用、仲裁费用等额外成本。综上所述，十三薪的发放取决于劳动合同或公司规章制度中的约定。在有明确约定的情况下，公司无故拒绝支付将构成违法；而在无约定或员工未达到约定条件的情况下，公司不发十三薪则是合法的。但无论如何，公司都应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

三薪不发是违法的。以下从多个角度为您详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：明确规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。这是保障劳动者在法定节假日获得额外劳动报酬的基本法律原则。《工资支付暂行规定》第十三条：进一步细化了法定节假日加班工资的支付标准，即法定休假日加班的，应按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。二、违法行为分析用人单位在法定节假日安排劳动者工作，却不支付三薪，明显违反了上述法律法规的规定。这种行为不仅损害了劳动者的经济利益，也破坏了劳动关系的和谐稳定。三、违法后果劳动行政部门处罚：根据《劳动保障监察条例》，用人单位未依法支付加班费的，劳动行政部门可责令其限期改正；逾期不改的，将处以罚款。民事赔偿：劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼主张差额工资及经济补偿金。这意味着，如果用人单位不支付三薪，劳动者可以要求用人单位补发工资，并可能获得额外的经济补偿。刑事责任（极端情况）：在极端情况下，如果用人单位拖欠金额较大或持续时间较长，可能构成拒不支付劳动报酬罪，面临刑事处罚。四、劳动者权益保护途径保留证据：劳动者应保存好考勤记录、工资条、加班通知等文件，这些证据在维权过程中将起到关键作用。及时沟通：发现用人单位未足额支付三薪时，劳动者应优先与企业协商，要求用人单位补发工资。协商过程中，保持冷静和理性，避免矛盾激化。法律途径：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门将依法进行调查，并有权责令用人单位限期支付工资及相应的赔偿金。如果对仲裁结果不服，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。五、特殊情况说明补休问题：需要注意的是，法定节假日不适用“补休替代加班费”的规则。即使用人单位已安排补休，仍需支付三薪。自愿放弃权益：仅当劳动者自愿放弃权益且签署书面协议时，用人单位才可能免除支付三薪的责任。但实践中，此类协议可能被认定为无效，因为劳动者在法定节假日工作是法律赋予的权利，不能随意放弃。总结与建议：三薪不发是违法的，劳动者有权依法维权。在实际操作中，建议劳动者先尝试与用人单位协商解决问题；若协商不成，再依次采取投诉、仲裁和诉讼等法律手段来维护自己的合法权益。同时，也提醒广大用人单位要严格遵守相关法律法规，按时足额支付劳动者工资和加班费，共同构建和谐稳定的劳动关系。如果您有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

入职时约定发十三薪，后来不发是否违法，这主要取决于用人单位与劳动者之间的具体约定情况。以下从不同角度为您详细分析：有明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件（例如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且您已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付十三薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。尽管十三薪非法定工资项目，但一旦形成约定，即受此法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于十三薪的规定，或者虽然规定了但您未达到约定的支付条件，那么公司不发十三薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。针对您的情况，我给出以下建议：首先，回顾劳动合同和公司规章制度：查看是否有关于十三薪的明确规定，以及您是否满足发放条件。其次，与公司进行沟通协商：了解不发放十三薪的具体原因，尝试达成和解。若协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉：请求其介入调查并督促公司支付。还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：通过法律程序解决争议。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。可能的法律后果：如果公司无故拒绝支付已经约定的十三薪，且您通过法律途径维权成功，公司可能需要支付拖欠的十三薪，并可能面临劳动行政部门的处罚，如加付赔偿金等。总之，十三薪的发放取决于用人单位与劳动者之间的约定。在存在有效约定的情况下，公司无故拒绝支付将构成违法；而在无约定或您未达到约定条件的情况下，公司不发十三薪则是合法的。您在面对此类问题时，应了解自己的权益和可能的法律救济途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司拖欠十三薪是否违法，需根据具体情况判断，主要看十三薪的性质以及劳动合同或公司规章制度中的约定。分析说明十三薪的性质若十三薪被视为工资的一部分：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。因此，如果十三薪被明确为工资的一部分，公司拖欠则构成违法。若十三薪被视为奖金或福利：其支付则可能受到劳动合同、公司规章制度或双方约定的约束。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的支付条件、时间和方式，且公司未按照约定支付，那么公司同样构成违约，劳动者可以依法维权。劳动合同或公司规章制度的约定有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的支付，公司未支付则违反了约定，劳动者有权要求公司支付。无明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的支付，那么公司是否支付可能取决于公司的自主决定和双方的协商。在这种情况下，公司拖欠十三薪可能不构成违法，但劳动者仍可以尝试与公司协商或寻求其他途径解决。法律建议查看劳动合同和公司规章制度：首先，劳动者应仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的性质和支付约定。与公司协商：如果公司拖欠十三薪，劳动者可以先尝试与公司协商，了解拖欠的原因，并要求公司尽快支付。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度等，以证明自己的主张。可能的法律后果如果公司被认定违法拖欠十三薪：公司可能需要支付拖欠的十三薪，并可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款等。如果公司不构成违法：但劳动者仍认为公司应支付十三薪，那么劳动者可能需要通过法律途径（如诉讼）来主张自己的权益，但这将涉及更复杂的法律程序和可能的诉讼成本。温馨提示：在处理此类问题时，劳动者应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“公司不发十三薪怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要事项。以下是我为您提供的详细解答，希望能帮助您有效维护自己的合法权益。一、明确十三薪的性质与依据首先，需要明确的是，十三薪并非我国劳动法中明确规定的必须支付的薪酬项目，其发放与否往往取决于公司的规章制度、劳动合同约定或公司的发放惯例。因此，您需要先确认自己的情况是否符合公司发放十三薪的条件。二、确认合同与公司政策查阅劳动合同：请仔细查阅您与公司签订的劳动合同，看是否有关于十三薪的明确约定，包括发放条件、标准、时间等。查阅公司规章制度：同时，也请查阅公司的规章制度或员工手册，了解公司对于十三薪的具体政策。三、收集证据如果您认为自己符合发放十三薪的条件，但公司未发放，那么您需要开始收集相关证据，以备后续维权使用。这些证据可能包括：考勤记录：证明您在公司的工作时间。绩效考核结果：如果公司发放十三薪与绩效考核挂钩，那么您需要提供自己的绩效考核结果。同事证言：如果有同事也了解或经历了类似情况，他们的证言可能对您有所帮助。与公司沟通记录：包括邮件、聊天记录等，证明您曾就十三薪问题与公司进行过沟通。四、与公司协商在掌握充分证据后，您可以尝试与公司的人力资源部门或直接上级领导进行友好协商，表达您的诉求，并询问不发放十三薪的具体原因。在沟通过程中，请保持冷静和理性，并保留好沟通记录。五、法律途径维权如果与公司协商无果，您可以考虑采取以下法律手段来维护自己的权益：向劳动监察部门投诉：携带相关证据，向当地劳动监察部门投诉公司不按照合同约定或公司政策发放十三薪的行为。申请劳动仲裁：如果投诉无果，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，请提交仲裁申请书和相关证据材料。向人民法院提起诉讼：如果对仲裁裁决结果不服，您还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。六、注意事项在整个维权过程中，请始终保持冷静和理性，避免采取过激行为。妥善保管好所有相关证据，确保其真实性、完整性和有效性。如果可能的话，咨询专业的劳动法律师以获取更准确的指导和建议。综上所述，面对公司不发放十三薪的情况，您应首先确认合同与公司政策，收集并保留相关证据，然后尝试与公司进行友好协商。如果协商无果，您可以依法向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。希望这些建议能对您有所帮助。

结论：公司连续6年发放十三薪，第7年未发，是否违法需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了每年发放十三薪，那么公司第7年未发放就构成了违约行为。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，劳动者有权要求公司按照约定支付十三薪，并可以通过法律途径维护自己的权益。劳动合同或公司规章制度无明确规定，但已形成惯例：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定每年发放十三薪，但公司已经连续6年发放，且这一做法在公司内部已经形成了惯例，那么劳动者可以基于这一惯例要求公司继续发放。然而，这种情况下，公司的行为是否构成违法可能存在一定的争议。因为惯例并非法律，它本身不具有强制执行力。但如果公司突然改变这一惯例，且没有合理的解释或补偿措施，可能会引发劳动者的不满和争议，甚至可能构成对劳动者权益的侵害。在这种情况下，劳动者可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。劳动合同或公司规章制度无明确规定，且未形成惯例：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定每年发放十三薪，且公司之前也没有发放过十三薪或没有形成发放十三薪的惯例，那么公司第7年未发放就不构成违法。因为公司有权根据自身的经营状况和财务状况来决定是否发放十三薪，这是公司自主经营权的一部分。建议：对于劳动者而言，如果公司第7年未发放十三薪，且自己认为公司应当发放，可以先与公司进行协商，了解公司未发放的原因和计划。如果协商无果，可以查阅自己的劳动合同和公司规章制度，看是否有相关规定。如果确实存在相关规定或惯例，且公司无正当理由拒绝发放，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。对于公司而言，如果确实因为经营困难或其他原因无法继续发放十三薪，应当及时与劳动者进行沟通，说明情况，并尽可能提供合理的补偿措施，以维护劳动者的权益和公司的声誉。可能后果：如果公司被认定为违法未发放十三薪，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，公司的声誉和形象也可能受到损害，影响公司的长期发展。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

十三薪并非法律强制要求必须发放的薪酬项目，其是否发放取决于劳动合同、公司规章制度或企业惯例的约定。以下是对这一问题的详细分析：有明确约定时：如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了十三薪的支付条款，那么企业应当按照约定履行支付义务。在这种情况下，十三薪的发放具有法律约束力，企业不得随意取消或拒绝支付。法律后果：若企业违反约定不发放十三薪，员工有权与企业协商，要求支付。协商不成时，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，并提供相关证据（如劳动合同、工资条等）以证明双方存在约定。仲裁机构将根据事实和法律规定，裁决企业支付相应的十三薪。无明确约定但有发放惯例时：如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中没有明确规定十三薪的支付条款，但企业有发放十三薪的惯例，且员工提供了正常劳动，那么通常企业也应发放十三薪。然而，在这种情况下，企业有权根据经营状况调整或取消发放。法律建议：员工可以尝试与企业沟通，了解企业不发放十三薪的具体原因，并争取达成共识。如果沟通无果，且员工认为企业的行为违反了诚信原则或损害了其合法权益，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。但需要注意的是，由于缺乏明确的书面约定，员工在维权时可能面临一定的困难。无明确约定且无发放惯例时：如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中没有明确规定十三薪的支付条款，且企业也没有发放十三薪的惯例，那么企业可以自行决定是否发放十三薪。在这种情况下，员工要求发放十三薪可能缺乏法律依据。法律提示：虽然企业有权自行决定是否发放十三薪，但建议企业在做出决策时充分考虑员工的感受和期望，以维护良好的劳动关系和企业形象。总结与建议：员工在入职时或签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款和公司规章制度，了解是否有关于十三薪的明确约定。如果企业有发放十三薪的惯例，员工可以保留相关证据（如工资条、银行转账记录等），以备不时之需。在遭遇企业不发放十三薪的情况时，员工应先与企业协商，了解具体原因并争取达成共识。如果协商无果，且员工认为自己的权益受到了损害，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“没有十三薪是否违法”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：若劳动合同或公司规章制度明确约定了十三薪，公司未发放则构成违法根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若劳动合同或公司规章制度中明确约定了“十三薪”（即年终双薪或第13个月工资），则该约定属于劳动报酬的组成部分，公司未发放即构成违法，劳动者有权要求公司补发，甚至可通过劳动仲裁或诉讼主张权益。若劳动合同或公司规章制度未约定十三薪，公司是否发放属于自主经营权范畴，一般不违法十三薪并非法律强制规定的福利，而是用人单位根据自身经营状况、行业惯例或与劳动者协商后自愿提供的额外报酬。若劳动合同或公司规章制度中未明确约定十三薪，公司有权根据经营情况决定是否发放，此时不发放不构成违法。但需注意：若公司曾通过书面通知、邮件、口头承诺等方式明确表示会发放十三薪，可能被认定为“形成事实约定”，劳动者可主张权益；若公司长期固定发放十三薪，劳动者可能主张该福利已成为“劳动报酬的固定组成部分”，要求公司继续发放（需结合具体证据判断）。若公司以“十三薪”名义克扣工资或变相降低待遇，可能涉及违法例如，公司将原本应按月发放的工资拆分为“12个月基本工资+1个月十三薪”，但实际总金额低于劳动合同约定的年薪标准，或以“十三薪”替代法定加班费、年终奖等，则可能违反《劳动合同法》中关于“足额支付劳动报酬”的规定，劳动者可主张差额或要求公司改正。法律建议：若您与公司签订的劳动合同或公司规章制度中明确约定了十三薪，公司未发放的，建议先与公司协商补发；协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及可能的经济补偿。若劳动合同或规章制度中未约定十三薪，但公司曾承诺或长期发放的，建议收集相关证据（如邮件、通知、工资条等），证明公司存在发放十三薪的惯例或承诺，再通过法律途径主张权益。若公司以“十三薪”名义克扣工资或变相降低待遇，建议保留工资条、劳动合同等证据，及时咨询律师或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。温馨提示：劳动纠纷中，证据的收集和固定至关重要。建议您在日常工作中注意保存与工资、福利相关的书面材料，以便在发生纠纷时有效维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

公司过完年后发十三薪是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确约定合法性：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放时间、条件及金额，且公司按照约定在过完年后发放，那么这种做法是合法的。因为劳动合同和公司规章制度是双方自愿达成的协议，具有法律约束力，双方均应遵守。建议：员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的具体发放规定，确保自己的权益不受侵害。劳动合同或公司规章制度未明确约定，但公司有发放十三薪的惯例合法性：即使劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的发放，但如果公司长期以来一直有发放十三薪的惯例，且员工对此有合理预期，那么公司过完年后发放十三薪也可能被视为合法。然而，这种合法性相对较弱，因为惯例并不具有法律强制力。风险：如果公司突然改变惯例，不再发放十三薪，员工可能难以通过法律途径维护自己的权益。建议：员工可以与公司协商，将十三薪的发放纳入劳动合同或公司规章制度中，以增强其法律保障。劳动合同或公司规章制度未明确约定，且公司无发放十三薪的惯例合法性：在这种情况下，公司过完年后发放十三薪可能缺乏明确的法律依据。十三薪并非法定福利，而是公司根据自身情况自愿给予员工的奖励或补贴。因此，公司有权决定是否发放以及何时发放。员工权益：虽然公司有权决定是否发放十三薪，但如果公司之前曾承诺发放或员工对此有合理预期，而公司突然改变决定，可能引发员工的不满和纠纷。建议：员工可以与公司沟通，了解公司不发十三薪的原因，并尝试协商达成一致。如果协商无果，员工可以考虑是否继续留在该公司工作。十三薪与年终奖的区别及法律适用区别：十三薪通常指的是员工在年底额外获得的一个月工资，而年终奖则是公司根据员工全年表现给予的奖励。两者的性质和发放方式可能有所不同。法律适用：无论是十三薪还是年终奖，其合法性都取决于劳动合同、公司规章制度或公司惯例的约定。如果公司未明确约定，则员工难以通过法律途径强制要求公司发放。特殊情况下的法律考量公司经营困难：如果公司因经营困难无法按时发放十三薪，员工应理解公司的处境，并尝试与公司协商延期发放或分期发放等解决方案。公司恶意拖欠：如果公司无正当理由恶意拖欠十三薪，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。总结与建议：公司过完年后发十三薪是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度或公司惯例的约定来判断。员工应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。如有疑问或争议，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。