结论：末位淘汰制裁员是否可以不赔偿，主要取决于用人单位的辞退行为是否符合法律规定以及是否已履行相应义务。单纯以“末位淘汰”为由解雇员工，通常属于违法解除劳动合同，用人单位需承担赔偿责任；但若用人单位有合法规章制度且能证明员工不能胜任工作并已履行培训或调岗义务，则可合法解除并可能仅需支付经济补偿。
一、违法解除劳动合同的情况及赔偿
“末位淘汰”不等同于不能胜任工作：
- “末位淘汰”本身并不符合法律规定的用人单位可以解除劳动合同的法定情形。绩效考核中的末位并不代表员工不能胜任工作，需要明确的衡量标准和证据来证明员工确实无法完成工作职责或达不到岗位要求。
赔偿责任：
- 如果用人单位仅以“末位淘汰”为由辞退员工，且不能证明劳动者存在其他法定可以解除劳动合同的情形（如严重违反规章制度、严重失职等），则属于违法解除劳动合同。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，赔偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
二、合法解除劳动合同的情况及补偿
合法规章制度的必要性：
- 用人单位需有合法的规章制度，且该制度应明确规定末位淘汰的标准和程序，并已向员工公示或告知。
不能胜任工作的证明与义务履行：
- 用人单位需有充分证据证明员工不能胜任工作。
- 在证明员工不能胜任工作后，用人单位需对员工进行培训或调整工作岗位。
- 若员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位可合法解除劳动合同。
经济补偿：
- 在合法解除劳动合同的情况下，用人单位通常无需支付赔偿金，但可能需要按照法律规定支付经济补偿（即按工作年限每满一年支付一个月工资等标准）。
三、实际案例与操作建议
- 实际案例：在实际操作中，已经有多起因末位淘汰制引发的劳动争议案件。例如，某公司因员工连续两次在绩效考核中排名末位而解除劳动合同，最终被法院判决支付赔偿金。
- 操作建议：对于用人单位而言，如果打算实施末位淘汰制，必须确保整个过程的合法性和公正性。这包括制定明确的考核标准和程序、提供必要的培训和调整机会、以及在与员工解除劳动合同时遵循法律规定的程序和条件。对于劳动者而言，如果用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位提供充分的证据证明其不能胜任工作，并有权要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。
四、争议解决途径
若劳动者对用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同的行为存在异议，应首先尝试与用人单位协商解决。协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。
总结：末位淘汰制裁员是否可以不赔偿，取决于用人单位的辞退行为是否合法合规。用人单位应确保制度的合法性和程序的规范性，以避免不必要的法律风险；劳动者也应了解自身权益，必要时通过法律途径维护自身利益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。