公司可以在特定情况下调整员工工作岗位，但必须遵循法律规定、合理程序，并确保调整后员工的权益不受损害。以下是对这一问题的详细分析：

一、可以调整岗位的情况

1. 协商一致调整

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整，且应采用书面形式。
   • 实施要点：公司与员工需通过平等、自愿的协商，就岗位调整达成一致意见，并签订书面协议。例如，员工因个人职业规划申请调岗，双方同意后应签订岗位变更协议。

2. 基于法定事由调整

   • 医疗期后不能从事原工作：若员工因病无法胜任原岗位，公司应评估其身体状况，合理安排新岗位，这是基于《劳动合同法》第四十条的规定。
   • 不能胜任工作：公司需有充分证据证明员工不胜任原岗位，并提供培训或调岗机会。若员工经培训或调岗后仍不胜任，公司可依法解除劳动合同，但调岗是其中的一个环节。
   • 客观情况发生重大变化：如公司因业务调整、组织架构变化等客观情况导致原岗位无法继续存在，公司可与员工协商调岗。若协商不成，公司可依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资。

二、不可以随意调整岗位的情况

1. 违反劳动合同约定：若劳动合同明确约定了员工岗位，公司未经员工同意擅自调岗，构成违约。例如，公司擅自将技术岗位的员工调至销售岗位，即违反了合同约定。
2. 缺乏合理性和必要性：调岗需出于合理目的，如故意刁难、报复员工等不合理调岗属违法行为。领导为报复员工将其调至边缘岗位，此行为缺乏合理性，员工可维权。
3. 未遵循法定程序：调岗需遵循提前通知、协商、提供培训等法定程序。公司突然通知员工到新岗位上班，未进行沟通和协商，违反了法定程序。

三、调岗时应考虑的因素

1. 生产经营需要：调岗应符合公司实际经营需求，确保业务正常运行。例如，公司因业务拓展需要新增部门，可从现有员工中调岗至新部门。
2. 员工实际能力：新岗位应与员工的技能、经验相匹配，确保其能胜任。公司不能将完全不懂技术的员工调至技术岗位，否则可能导致员工无法胜任工作。
3. 工资待遇：调整后的工资待遇不得低于原岗位，且需符合法律法规要求。公司不能因调岗而降低员工的工资待遇，否则可能构成违法行为。

四、员工权益保护与建议

• 知情权与参与权：员工有权了解调岗原因、新岗位情况，并参与协商过程。公司应提前与员工沟通，说明调岗的必要性和合理性，听取员工的意见和建议。
• 维权途径：面对非法调岗，员工可通过工会、劳动仲裁委员会等途径维护自身权益。员工可以先与公司协商解决，若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 建议：公司应建立健全调岗制度，明确调岗条件、程序及员工权益保障措施。在调岗前，公司应充分评估调岗的必要性和合理性，确保调岗行为符合法律法规要求。同时，加强与员工的沟通，寻求双方满意的解决方案。

总结来说，公司在调整员工工作岗位时，必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定，确保调岗的合法性和合理性。若公司未经员工同意擅自调岗或调岗行为缺乏合理性和必要性，员工有权拒绝并采取法律手段维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。