绩效考核责任书本身并不违法，但其合法性取决于具体内容、签订程序以及是否违反相关法律法规的强制性规定。以下从几个方面进行详细分析：
一、绩效考核责任书的合法性基础
合同自由原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，可以就工作内容、劳动报酬、绩效考核等事项签订书面协议。绩效考核责任书作为劳动合同的补充或附件，只要双方意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，即具有法律效力。
绩效考核的合理性：
- 绩效考核责任书中的考核标准、考核方法、考核结果的应用等应当合理、公正、透明。如果考核标准过于苛刻、考核方法不科学、考核结果应用不公平，可能引发劳动争议，甚至被认定为违法。例如，如果绩效考核责任书中规定“未完成销售目标即扣除全部工资”，这样的条款可能因违反《中华人民共和国劳动法》中关于最低工资保障的规定而被认定为无效。
二、绩效考核责任书可能存在的违法情形
违反法律法规强制性规定：
- 如果绩效考核责任书中的内容违反了法律、行政法规的强制性规定，如最低工资标准、工作时间、休息休假等，那么这些条款将被认定为无效。例如，如果责任书中规定劳动者每月工作时间超过法定标准，且不支付加班费，这样的条款就是违法的。
显失公平：
- 如果绩效考核责任书中的条款显失公平，即一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。例如，如果责任书中规定劳动者需承担过重的违约责任，而用人单位则几乎不承担任何责任，这样的条款可能因显失公平而被撤销。
未经过民主程序或未公示：
- 根据相关法律法规，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，这些规章制度或者重大事项决定应当公示或者告知劳动者。如果绩效考核责任书作为用人单位的规章制度或重大事项决定，未经过上述民主程序或未公示，可能因程序违法而被认定为无效。
三、建议
审查绩效考核责任书的内容：
- 在签订绩效考核责任书前，劳动者应仔细审查其内容，确保考核标准、考核方法、考核结果的应用等合理、公正、透明，且不违反法律法规的强制性规定。
咨询专业律师：
- 如果劳动者对绩效考核责任书的内容有疑问或担忧，可以咨询专业律师，了解自己的权益和义务，以及可能面临的法律风险。不过，作为姚文雅律师，我可以直接为你提供这方面的法律咨询。
保留证据：
- 在签订和履行绩效考核责任书的过程中，劳动者应保留好相关证据，如责任书文本、考核记录、工资单等，以便在发生劳动争议时维护自己的合法权益。
如果你对绩效考核责任书的具体内容或签订程序有疑问，或者遇到了相关的劳动争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。