事业单位请病假绩效也要扣除吗-姚文雅律师｜法行宝

事业单位请病假绩效也要扣除吗-姚文雅律师｜法行宝

2026-03-08 劳动纠纷

事业单位请病假时，绩效工资是否会被扣除，主要取决于单位的规章制度、病假时长以及病假对工作的影响程度，以下分情况详细说明：

单位有明确制度规定且病假影响工作：
- 许多事业单位会制定绩效考核办法和薪酬管理制度，明确规定员工请病假达到一定时长（如两个月或更长）会扣除相应绩效。这是单位自主管理权的体现，员工需遵守。
- 如果病假导致员工无法完成原本承担的工作任务，或对团队整体工作进度产生了不利影响，单位有权根据实际情况扣减绩效。例如，科研项目进度和成果与绩效工资挂钩时，员工因病请假影响项目进度，单位可据实扣减其绩效工资。
符合法定医疗期且单位人性化管理：
- 根据相关法律法规，员工享有一定期限的医疗期，在医疗期内单位应给予一定的保障。若员工请病假是在法定医疗期内，且能够按照规定提供正规医疗机构的诊断证明等相关材料，同时单位比较人性化，可能不会扣除绩效。
- 若员工在请病假前已经对自己的工作进行了合理的安排和交接，确保工作能够在自己病假期间正常开展，没有对工作造成实质性影响，单位也可能不会扣减绩效。
病假时长与基本工资发放标准：
- 病假在2个月以内的，基本工资（包括职务工资和级别工资）全额发放。
- 病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，工作年限不满十年的，基本工资按90%计发；工作年限满十年的，基本工资全额发放。
- 病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满十年的，基本工资按70%计发；工作年限满十年的，基本工资按80%计发。
- 需要注意的是，基本工资的发放标准与绩效工资的扣除是两个独立的问题，单位可能根据规章制度同时调整基本工资和绩效工资的发放。
其他待遇与规章制度参考：
- 事业单位工作人员病假期间，应继续享受所在单位的生活福利待遇，但通常会停止享受工作性津贴、岗位津贴和绩效工资等待遇。具体还应参考所在单位的规章制度或与人事部门确认。
- 建议措施：员工在请病假前，应详细了解单位的规章制度，特别是关于病假期间工资和绩效发放的规定。同时，与人事部门沟通确认自己的病假时长、医疗期以及工资和绩效的发放情况，以确保自己的权益不受损害。

若员工认为单位扣除绩效工资的行为不符合法律法规或单位规章制度，应采取以下措施维护自身权益：

首先与单位进行沟通协商，要求单位说明扣减依据和理由。
若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动人事争议仲裁来维护自己的合法权益。

总结来说，事业单位请病假时绩效工资是否会被扣除，需综合考虑多方面因素。建议员工在请病假前做好充分准备和了解，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于病假期间绩效是否应扣除的问题，结论需分情况讨论，具体如下：若公司规章制度或劳动合同中明确规定病假期间扣除绩效根据《劳动合同法》第四条，用人单位依法制定的规章制度，经民主程序公示并告知劳动者后，可作为管理依据。若公司通过合法程序在规章制度或劳动合同中明确约定“病假期间不享受绩效工资”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于当地最低工资标准），则公司扣除绩效工资的行为具有合法性。建议：劳动者可要求公司出示相关制度文件，确认条款是否存在及是否履行公示程序。若公司规章制度或劳动合同未明确规定，或规定违法法律背景：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内劳动者享有病假工资，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。若绩效工资属于劳动者正常劳动下的固定收入组成部分，公司无权单方扣除。案例参考：司法实践中，若公司无法证明绩效工资与劳动者实际出勤或工作成果直接挂钩（如销售提成），法院可能认定扣除行为违法，要求公司补发工资差额。建议：劳动者可收集工资条、劳动合同等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情形：绩效工资与考勤严格挂钩若公司能证明绩效工资的计算完全基于劳动者当月出勤天数（如“日绩效=月绩效总额÷当月工作日×实际出勤日”），且劳动者已签收确认该计算方式，则病假期间扣除绩效可能被认定为合法。关键点：公司需承担举证责任，证明绩效工资与考勤的关联性及劳动者知情同意。法律后果提示：若公司违法扣除绩效工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿金（工作年限×月工资）。医疗期满后，若劳动者仍无法从事原工作，公司需按《劳动合同法》第四十条处理，擅自解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（2×经济补偿金）。行动建议：核查劳动合同、工资条、公司规章制度中关于绩效工资的条款；若公司拒绝补发，可先通过书面形式（如邮件、微信）与公司协商，保留沟通记录；协商无果后，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（时效1年）。如有进一步细节（如公司具体扣除方式、医疗期时长等），可随时向我补充说明，我会为您细化分析。

结论：机关单位在员工请病假时是否扣除绩效，需依据单位的具体规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断，并非绝对要扣除，也非绝对不扣除。以下从不同角度进行分析：一、单位规章制度与劳动合同规章制度：机关单位通常会有自己的规章制度，其中可能包含关于病假期间绩效处理的规定。如果规章制度中明确规定了病假期间扣除绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在执行时是有依据的。劳动合同：劳动合同是员工与单位之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了病假期间绩效的处理方式，那么双方应按照合同约定执行。二、相关法律法规《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：虽然该规定主要针对企业职工，但机关单位在处理类似问题时，也可以参考其精神。该规定明确了医疗期的长度以及医疗期内的待遇，但并未直接涉及绩效扣除问题。不过，它强调了医疗期内员工应享受的病假工资、疾病救济费和医疗待遇等，这间接影响了绩效的处理方式。《中华人民共和国公务员法》及相关规定：对于机关单位的公务员，其病假期间的待遇通常由《中华人民共和国公务员法》及相关规定来规范。这些规定可能并未直接提及绩效扣除，但会规定病假期间的工资、津贴等福利待遇的发放标准。如果绩效与这些福利待遇紧密相关，那么病假期间绩效的处理方式可能会受到影响。地方性法规与政策：不同地区可能根据当地实际情况制定了关于病假期间待遇的地方性法规或政策。这些法规或政策可能对绩效扣除问题有更具体的规定。三、实际操作建议查阅规章制度与劳动合同：首先，员工应查阅自己所在单位的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假期间绩效处理的规定。与单位沟通：如果规章制度或劳动合同中未明确规定，或者员工对规定有疑问，建议与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解单位的实际操作方式和政策依据。寻求法律援助：如果员工认为单位在病假期间扣除绩效的行为违反了法律法规或劳动合同约定，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。四、特殊情况考虑长期病假：对于长期病假的员工，单位可能会根据实际情况调整绩效处理方式，如暂停绩效发放或按照一定比例发放。特殊疾病或工伤：如果员工因特殊疾病或工伤需要长期治疗，其病假期间的待遇可能会受到更特殊的保护，绩效扣除问题也可能需要更细致的考虑。最后，机关单位在员工请病假时是否扣除绩效，并非一个简单的是非问题。它涉及到单位规章制度、劳动合同、相关法律法规以及实际操作中的多个方面。因此，在处理这类问题时，建议员工和单位都保持谨慎和理性，通过沟通协商来寻求最合理的解决方案。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

事业单位员工休病假时，基础性绩效工资是否扣除，需视具体情况和单位规定而定，但一般不应随意扣除。以下从不同角度进行分析：法律法规层面：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（虽主要针对企业，但事业单位在工资福利管理上常参照执行），员工在医疗期内享有病假工资、疾病救济费和医疗待遇。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这一规定主要关注的是病假期间的工资支付标准，并未直接涉及绩效工资的扣除问题。绩效工资作为工资的一部分，其支付通常与员工的工作表现、工作成果等挂钩。然而，在病假期间，员工因身体原因无法正常工作，此时若扣除基础性绩效工资，可能缺乏合理的依据，除非单位有明确的规章制度规定病假期间需扣除部分绩效工资。单位规章制度层面：事业单位通常会有自己的工资管理制度和绩效考核办法。这些制度中可能会明确规定病假期间绩效工资的支付方式。如果单位规章制度中明确规定了病假期间需扣除基础性绩效工资，且该制度经过合法程序制定并公示，那么单位在执行时是有依据的。但如果单位规章制度中未明确规定病假期间绩效工资的扣除问题，或者规定与法律法规相抵触（如扣除比例过高、扣除条件不合理等），那么单位在执行时可能会面临法律风险。实际操作建议：对于员工：在休病假前，建议先了解单位的工资管理制度和绩效考核办法，特别是关于病假期间绩效工资支付的规定。如果对规定有疑问或认为规定不合理，可以与单位人事部门或工会进行沟通协商。对于单位：在制定工资管理制度和绩效考核办法时，应充分考虑员工的合法权益和实际情况，合理设置病假期间绩效工资的支付方式。如果确实需要扣除部分绩效工资，应确保扣除比例合理、扣除条件明确，并经过合法程序制定并公示。可能涉及的法律后果：如果单位随意扣除员工病假期间的基础性绩效工资，且该行为违反了法律法规或单位规章制度，员工有权向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总结：事业单位员工休病假时，基础性绩效工资是否扣除需视具体情况和单位规定而定。在缺乏明确规定的情况下，单位不应随意扣除员工病假期间的基础性绩效工资。如有疑问或争议，建议及时沟通协商或寻求法律援助。您如果有具体的法律问题，可以直接向我咨询。

关于单位职工请病假是否要扣绩效工资的问题，这并非一个简单的是非题，而是需要依据多个因素来综合判断。以下是我为您提供的详细分析：一、法律法规层面首先，我们要明确的是，我国现行的劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，并未对病假期间绩效工资的发放问题作出统一且明确的规定。这意味着，在实际操作中，我们主要依据的是用人单位依法制定的规章制度以及与劳动者签订的劳动合同来确定。二、绩效工资的性质与发放原则绩效工资通常与员工的工作表现、工作成果等紧密挂钩。在病假期间，由于员工因身体原因无法正常提供劳动，可能无法完成相应的工作任务，因此，很多单位会规定病假期间不发放绩效工资。然而，这并非绝对，具体还需看单位的规章制度和劳动合同中的约定。三、单位规章制度与劳动合同的约定规章制度：用人单位通过民主程序制定的规章制度，内容不违反法律法规，并已向员工公示的，对员工具有约束力。如果规章制度中明确规定了病假期间绩效工资的扣除方式或发放标准，那么员工应遵守这一规定。劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中关于病假期间绩效工资的处理方式有明确条款，那么应按照合同条款执行。不合理规定的无效性：需要注意的是，如果单位规章制度或劳动合同中的相关规定违反法律法规，或者不合理地克扣员工绩效工资（如规定请一天病假就扣除当月全部绩效工资），那么这种规定是无效的。员工有权通过合法途径维护自己的权益。四、实际操作中的考虑因素在实际操作中，除了上述法律法规和规章制度外，我们还需要考虑以下因素：病假时长：病假时长可能影响绩效工资的发放。有些单位可能规定，病假在一定天数以内的，按照一定比例发放当月绩效工资；超过该天数的，则不发放。工作完成情况：如果员工虽然请病假，但通过其他方式（如在家办公、远程工作等）完成了部分工作任务，且符合单位关于绩效发放的相关条件，那么单位也可能会根据实际情况发放部分或全部绩效工资。病假前的绩效表现：如果员工在病假前已经完成了相应的工作任务并达到了绩效标准，那么即使因病假未能继续工作，用人单位也可能会根据之前的绩效表现来支付相应的绩效工资。五、建议与维权途径查阅规定与合同：员工应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。沟通协商：如对单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。法律维权：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。综上所述，病假期间是否扣绩效工资并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况来判断。员工在处理此类问题时，应充分了解相关规定和自身权益，必要时可寻求法律援助以维护自己的合法权益。

关于病假和事假是否要扣绩效工资的问题，这并非一概而论，而是需结合公司规定、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：病假扣绩效的情况法律规定基础：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资的扣除。公司实际操作：部分扣除：若绩效工资与出勤及工作成果挂钩，用人单位可能根据病假天数按比例扣除绩效。例如，按月绩效工资和应出勤天数计算日绩效，再乘以病假天数进行扣除。视情况不扣或少量扣除：对于短期病假且不影响工作进度的员工，或已完成关键任务的员工，用人单位可能不扣除或仅少量扣除绩效。重大疾病长期病假：考虑到员工实际困难，有些单位会酌情减少绩效扣除比例，甚至在一定期限内不扣除绩效。注意事项：用人单位的病假扣绩效规定必须合法制定，即经过民主程序、内容合法且已公示。若规定违反法律法规，如不合理地克扣员工绩效工资，员工有权通过合法途径维护自己的权益。事假扣绩效的情况法律规定：法律未统一规定事假期间绩效工资的扣除办法。一般来说，事假是员工因个人原因请假，期间未提供劳动，用人单位可以不支付事假期间的工资和绩效。公司实际操作：全额扣除：事假期间员工未出勤工作，用人单位通常会全额扣除事假当天对应的绩效工资。影响整体绩效评定：事假情况可能被纳入整体绩效评定体系，若事假天数较多，影响工作连贯性和团队协作，可能会降低月度或季度绩效等级，进而影响绩效工资发放比例。综合建议查看公司规定：员工应首先查阅公司的规章制度或劳动合同，了解具体的绩效扣除规定。这是判断绩效工资是否会被扣除的最直接依据。协商解决：如认为绩效扣除不合理，应与用人单位进行协商，尝试达成双方都能接受的解决方案。协商是解决纠纷的一种有效方式，可以避免不必要的法律程序。法律途径：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在采取法律途径前，建议员工收集好相关证据，如公司规章制度、劳动合同、病假或事假证明等。总结来说，病假和事假期间绩效工资的扣除方式需结合具体情况进行判断。员工应充分了解公司规定并依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“事业单位病假绩效扣得多吗”这一问题，我可以给出以下详细解答：结论前置：事业单位员工请病假期间，单位可以扣除其绩效工资，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。具体扣除多少，需根据单位内部的绩效考核制度和员工请病假的实际情况来确定。分析说明：绩效工资的性质：绩效工资是根据员工的工作表现而给予的奖励性待遇。当员工请假没有工作时，自然就没有绩效可言，因此单位可以扣除其绩效工资。病假期间的工资支付规定：员工在病假期间，单位应当支付其病假工资或疾病救济费。这笔费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这意味着，即使员工在病假期间没有工作，单位也不能完全扣除其工资，而是需要支付一定比例的病假工资或疾病救济费。实际扣除情况：具体扣除多少绩效工资，需根据单位内部的绩效考核制度和员工请病假的实际情况来确定。如果单位有明确的绩效考核制度，并且该制度规定了病假期间绩效工资的扣除标准，那么单位应当按照制度执行。如果单位没有明确的绩效考核制度或者制度中没有相关规定，那么单位在扣除绩效工资时应当遵循公平、合理、合法的原则，不得随意扣除。法律依据：根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位在支付劳动报酬时，应当遵循法律规定，确保员工的基本工资不低于当地最低工资标准的80%。同时，《劳动法》第五十条也规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。综上所述，事业单位病假期间绩效工资的扣除情况需根据单位内部的绩效考核制度和员工请病假的实际情况来确定。但无论如何，单位在扣除绩效工资时都必须确保员工的基本工资不低于当地最低工资标准的80%。如果您有具体的病假和绩效工资问题，可以直接向我咨询，我会根据您的实际情况给出更具体的建议。

关于事业单位是否可以因病假扣除奖励绩效的问题，结论前置：这主要取决于单位的具体规章制度、病假时间的长短以及是否符合相关法律法规的要求。以下是从不同角度进行的详细分析：单位规章制度的角度：合法有效的规章制度：如果事业单位有合法有效的规章制度，且该制度明确规定了员工请病假期间奖励绩效的扣减方式和标准，同时该制度经过了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定）并已向员工公示或告知，那么单位按照制度规定扣减病假期间的奖励绩效是合法的。无规定或规定不合法：如果单位没有关于病假扣减奖励绩效的明确规定，或者规定本身不合理、不合法（如违反《劳动法》等），则单位不能随意扣减员工的奖励绩效。病假时间长短的角度：短期病假：对于短期病假，单位可能会根据病假天数比例扣除部分奖励绩效，但通常不会完全取消。具体扣除比例因单位而异，有的单位可能规定病假1-15天扣除当月奖励绩效的20%，病假16-30天扣除50%等。长期病假：当病假时间较长时，如超过3个月、6个月或按单位规定，可能会取消当年部分或全部奖励绩效。例如，有的单位规定病假累计超过6个月，从第7个月起，工作年限不满10年的停发奖励绩效，工作年限满10年及以上的则按一定比例发放。法律法规的角度：绩效工资的性质：奖励绩效作为绩效工资的一部分，其发放标准和方式通常由单位根据自身情况制定。但单位在制定相关规章制度时，必须遵守国家法律法规的强制性规定。法律底线：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果单位没有合理依据扣减奖励绩效，即构成克扣工资的违法行为。同时，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费不能低于当地最低工资标准的80%。虽然该规定主要针对企业，但部分地区在处理事业单位类似问题时也会参考。如果单位扣减奖励绩效后导致员工实际收入低于此标准，则同样可能违法。实际操作建议：了解单位制度：作为事业单位员工，在入职时就应详细了解单位的相关制度规定，特别是关于病假期间奖励绩效的扣减方式和标准。及时沟通：在病假期间，及时与单位人事部门沟通了解自己的权益和待遇情况。如有任何疑问或不满，应及时提出并寻求解决方案。合法维权：如果认为单位扣减奖励绩效的行为违法或不合理，可以通过合法途径进行申诉和解决，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与建议：事业单位是否可以因病假扣除奖励绩效并没有统一的答案，而是需要根据单位的具体规定、病假时间的长短以及是否符合相关法律法规的要求来确定。因此，建议事业单位员工在面对此类问题时，首先了解单位的相关制度规定，并在必要时通过合法途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

事业单位请假是否扣绩效工资，需根据请假类型、请假时长以及单位的具体规章制度来确定。以下是对不同请假情形下绩效工资扣除方式的详细解析：一、病假短期病假：部分单位对于短期病假（如几个工作日以内）可能不会扣除绩效工资，旨在保障员工在短期病假期间的基本生活需求。但也有单位会根据病假天数按比例扣除部分绩效，具体扣除比例需参照单位规定，这通常与单位的绩效考核制度和薪酬管理政策相关。长期病假：当病假达到一定时长（如超过一个月），绩效工资的扣除比例往往较高。一般地，病假超过一定期限后，可能会按一定比例（如90%）发给基本工资，并可能扣除全部绩效工资。具体规定需根据单位政策确定，这体现了单位对长期病假员工薪酬管理的特殊性。二、事假短期事假：若全年累计事假未超过一定天数（如20天）或一次性事假未超过一定时长（如15天），原工资照发，包括绩效工资部分。这是单位对员工短期事假的常规处理方式。中长期事假：全年累计事假超过一定天数（如20天）但不超过另一阈值（如30天）的，超出天数的工资按基本工资的一定比例（如70%）计发，绩效工资部分相应扣减。这反映了单位对中长期事假员工薪酬的逐步调整。全年累计事假超过更高阈值（如30天）的，超出天数的工资按更低比例（如50%）计发，且绩效工资部分会被完全扣除。这体现了单位对长时间事假员工薪酬的严格管理。若全年累计事假超过60天，则停发全部工资，包括基本工资和绩效工资。这是单位对极端长时间事假员工的最终处理措施。旷工：未经请假擅自离开工作岗位或假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处，停发全部工资及其他福利待遇。这是单位对旷工行为的严厉处罚。三、法定假（婚假、产假、陪产假、丧假等）员工依法享受婚假、产假、陪产假、丧假等法定休假期间，一般不扣除绩效工资，可正常享受相应待遇。这体现了单位对员工法定休假权益的保障。但部分单位可能会将出勤情况纳入绩效考核指标，若法定假期影响到某些与出勤相关的考核项目，可能会对绩效产生间接影响。不过，这种情况相对较少，且通常不会直接导致绩效工资的扣除。四、维权途径与建议沟通协商：如员工认为单位扣除绩效工资的行为不符合法律法规或单位规章制度，应先与单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。申请仲裁：协商不成的，可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁来维护自身合法权益。仲裁机构将依法对争议进行裁决，保障员工的合法权益。了解政策：建议员工在请假前仔细阅读并了解单位的相关规章制度和政策文件，特别是关于请假期间薪酬管理的规定，以便更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或争议，员工应及时与单位相关部门沟通并寻求解决方案。同时，也可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。

关于“请病假绩效要全扣吗”的问题，这主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同或集体合同的约定，以及绩效工资的性质。以下是对此问题的详细分析：一、结论前置请病假期间，绩效工资是否全扣，需根据用人单位的具体规定和绩效工资的性质来确定。若规章制度或合同中有明确规定，且该规定合法有效，则按规定执行；若规章制度或合同未明确规定，或规定不合法，则用人单位不得随意扣除绩效工资。二、详细分析绩效工资的性质绩效工资是与员工个人业绩以及绩效考核挂钩的，其发放通常基于员工的工作表现和完成的工作任务。若员工在病假期间未工作，未产生相应的业绩，那么从绩效工资的本质上来说，这部分工资可能无法获得。用人单位的规定用人单位有权在其规章制度或劳动合同中约定病假期间绩效工资的发放方式。若规章制度或合同中明确规定请病假会扣除全部或部分绩效工资，且该规定已经依法制定并向员工公示，那么用人单位有权按此规定执行。法律法规的约束用人单位在制定规章制度或劳动合同时，必须遵守国家的相关法律法规，不得侵犯员工的合法权益。若用人单位的规章制度或劳动合同中关于病假期间绩效工资的规定与法律法规相冲突，那么该规定无效，用人单位不得据此扣除员工的绩效工资。实际操作中的考虑在实际操作中，用人单位可能会根据员工的病假时长、工作表现、公司业绩等因素，综合考虑是否扣除绩效工资以及扣除的比例。有些用人单位为了体现人文关怀或激励员工，可能会在规章制度中规定，在一定天数内的病假不影响绩效工资的获得。三、总结与建议员工应了解用人单位的规章制度：建议员工在入职时仔细了解公司的规章制度，特别是关于考勤、奖惩以及病假期间工资待遇方面的规定。用人单位应合法合规制定规定：用人单位在制定规章制度时，应遵守国家的相关法律法规，确保规定的合法性和合规性。双方应协商解决争议：若员工与用人单位在病假期间绩效工资问题上存在争议，建议双方首先通过协商解决；协商不成的，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，请病假期间绩效工资是否全扣，需根据用人单位的具体规定和绩效工资的性质来确定。若您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位工作人员请病假3个月，绩效工资是否会被扣除，需根据具体情况判断，通常取决于单位规章制度、劳动合同约定以及病假对工作业绩的实际影响。以下是对此问题的详细分析：一、合法扣减绩效工资的情况单位有合法规章制度：若事业单位拥有合法制定的绩效工资发放管理制度，且该制度明确规定了员工请病假期间绩效工资的扣减方式和标准，同时该制度经过了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定）并已向员工公示或告知，则单位按照制度规定扣减病假期间的绩效工资是合法的。例如，制度可能规定病假超过一定天数后，绩效工资按一定比例扣减。绩效工资与工作业绩挂钩：绩效工资的本质是根据员工的工作表现、业绩等进行发放。若员工请病假导致工作完成情况和工作业绩受影响，且绩效工资的评定是基于实际工作成果、工作任务完成度等指标，则单位扣减病假期间的绩效工资具有一定合理性。例如，在科研项目或关键业务岗位中，员工因病请假可能直接影响项目进度或业务成果，单位可据实扣减其绩效工资。二、违法扣减绩效工资的情况规章制度不合法：若单位没有相关规章制度，或虽有制度但制定过程未经过民主程序、未向员工公示，则以此为依据扣减病假期间的绩效工资可能构成违法。员工有权要求单位说明扣减依据和理由，并在必要时采取法律措施维护自身权益。不合理扣减：单位扣减绩效工资的幅度若明显不合理，超出病假对工作业绩影响的合理范围，或存在恶意扣减情况，也可能被视为违法。例如，员工仅请几天病假，单位却扣除当月全部绩效工资，这种扣减方式通常被认为是不合理且不合法的。违反劳动合同约定：若事业单位与员工签订的劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式（如不扣减或按一定固定比例发放），而单位违反该约定进行扣减，则属于违法行为。员工可以依据劳动合同约定要求单位恢复绩效工资发放或进行赔偿。三、建议与指导查阅单位规章制度和劳动合同：事业单位工作人员在请病假前，应仔细查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解病假期间的工资支付方式及标准，特别是绩效工资的扣减规定。与单位沟通协商：若对单位扣减绩效工资的行为有疑问或不满，应先与单位进行沟通协商，要求单位说明扣减依据和理由，并尝试达成共识。寻求法律援助：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动人事争议仲裁来维护自己的合法权益。在申请仲裁前，建议收集相关证据材料，如病假证明、工资条、单位规章制度等，以支持自己的主张。总结来说，事业单位工作人员请病假3个月绩效工资是否会被扣除，需根据单位规章制度、劳动合同约定以及病假对工作业绩的实际影响来判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询。