结论前置：签了无固定期限劳动合同后，用人单位一般情况下不可以随意降薪30%。降薪需经双方协商一致，并有明确的书面协议或变更记录。在特定情况下，如劳动者同意、绩效考核不合格或企业经营困难等，且用人单位遵循法定程序，降薪行为才可能合法。
一、法律依据与合同变更原则
根据《劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同一旦签订，对双方均具有法律约束力。薪资作为劳动合同的重要内容，其变更需遵循协商一致和书面形式的原则。
协商一致：用人单位与劳动者必须就降薪事宜达成一致意见，这是变更劳动合同的法定要求。若用人单位未经协商擅自降薪，将构成违约行为，劳动者有权拒绝并要求按原合同履行。
书面形式：任何对劳动合同的变更，包括薪资待遇的调整，都应采用书面形式予以明确，以确保双方的权益得到保障。
二、特殊情况下的合法降薪
在以下特定情况下，用人单位可以合法地降低劳动者的工资，但均需遵循法定程序并提供充分证据：
劳动者同意：若劳动者因自身原因主动提出降薪，或与用人单位协商一致后签订书面协议同意降薪，此情况下降薪合法有效。例如，劳动者因家庭原因需要减少工作时间，从而同意降低薪资。
绩效考核：用人单位需有完善、合理且公示过的绩效考核制度，并明确规定在何种绩效情况下对应相应的薪资调整。当劳动者的绩效确实未达到要求时，按照该制度进行降薪具有合理性和合法性。但用人单位需确保考核过程公平、公正、公开，并提供充分的证据证明劳动者不符合绩效标准。例如，劳动者连续多个季度未完成销售任务，按照公司绩效考核制度，其薪资应相应调整。
企业经营困难：在企业面临经营困难、资不抵债等客观情况时，经过法定程序（如召开职工代表大会等），向劳动者说明情况并协商降薪方案。若得到劳动者理解和同意，降薪行为也可能被认定合法。但降低后的工资不得低于当地最低工资标准。例如，企业因市场环境变化导致订单大幅减少，经营陷入困境，经过与劳动者协商，决定暂时降低薪资以共渡难关。
劳动者不胜任工作：当劳动者严重违反公司规章制度或不能胜任工作，并经培训或调整岗位后仍不能胜任时，用人单位可以按照法定程序适当降低工资。但同样需确保降薪行为基于合法的绩效考核制度，并提供充分证据。例如，劳动者因技能不足无法胜任当前工作，经过培训后仍无法达到岗位要求，用人单位可以与其协商降低薪资或调整岗位。
三、针对您的情况分析
若用人单位未经您同意，年后直接降薪30%，这很可能构成违约行为。您有权拒绝降薪，并要求用人单位按原合同履行。若用人单位坚持降薪，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
四、劳动者权益保护建议
保留证据：在降薪争议中，保留好与用人单位的沟通记录、工资条、劳动合同等证据，以便在需要时证明自己的权益。
及时沟通：若发现用人单位有降薪的意图，及时与用人单位沟通，了解降薪的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。
寻求法律帮助：若认为用人单位的降薪行为违法，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，也可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。
五、总结
无固定期限劳动合同下的降薪问题需严格遵循法律法规和合同约定。在任何情况下，用人单位都应尊重劳动者的合法权益，确保降薪行为的合法性和合理性。您作为劳动者，也应了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。若您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。