核心结论：残疾人企业员工不上班仍需交钱（如社保等费用）的情况，需结合具体情形分析，可能涉及企业义务、员工权益及法律责任。以下是具体分析：
1. 社保费用：企业与员工的共同义务
- 企业义务：根据《社会保险法》和《残疾人就业条例》，企业需为残疾员工缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），无论员工是否实际出勤（除非劳动合同解除或终止）。这是企业的法定义务，与员工是否上班无直接关联。
- 员工义务：员工需承担个人缴费部分（如养老保险、医疗保险的个人比例），通常由企业代扣代缴。若员工未出勤但劳动合同未解除，企业仍需从其工资中扣除个人部分（若有工资发放）或协商处理。
- 特殊情况：若员工因伤残完全丧失劳动能力且符合领取伤残津贴条件（如工伤一级至四级），企业可能无需再扣除个人社保部分，但需继续缴纳企业部分。
2. 工资与福利：需区分“不上班”原因
- 合法缺勤：如员工因工伤休息、病假、产假等法定情形未上班，企业需按法律规定支付工资或津贴（如工伤停工留薪期工资、病假工资），并继续缴纳社保。
- 非法缺勤：若员工无正当理由旷工，企业可依据规章制度扣发工资（但需符合《工资支付暂行规定》，如每月扣减不得超过工资的20%），但仍需缴纳社保企业部分。
- 协商一致：若企业与员工协商一致安排停工待岗，需签订书面协议，明确工资支付标准（如不低于当地最低工资的80%）及社保缴纳方式。
3. 残疾人就业保障金：企业义务与减免政策
- 保障金性质：若企业未达到当地规定的残疾人就业比例（如1.5%），需缴纳残疾人就业保障金。该费用与企业是否安排残疾员工上班无关，而是基于企业整体用工情况。
- 减免政策：符合条件的企业（如安排残疾人就业达到比例、经营困难等）可申请减免保障金，但需提供证明材料并经审批。
4. 法律风险与建议
- 企业风险：若企业未依法缴纳社保或扣发工资，可能面临劳动监察处罚、员工索赔（如补缴社保、支付工资差额及经济补偿金）等风险。
- 员工风险：若员工无正当理由拒绝上班且未履行请假手续，可能构成旷工，企业可依据规章制度处理（如警告、扣薪甚至解除合同）。
- 建议：
- 企业：完善考勤与薪酬制度，明确“不上班”情形下的工资与社保处理方式；与员工沟通协商，保留书面记录。
- 员工：了解自身权益（如社保缴纳、病假工资），若企业违法可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结：残疾人企业员工不上班仍需交钱（如社保）的问题，需根据缺勤原因、劳动合同状态及法律规定综合判断。企业与员工均应遵守法律义务，避免纠纷。如有具体案例，可进一步提供细节，我会为您详细分析。