结论：休产假期间公司是否发放年终奖，需根据具体情况判断，主要依据法律法规、劳动合同或公司规章制度，并结合司法实践中的公平原则进行综合考量。在大多数情况下，女职工应享有获得年终奖的权利，但具体发放情况可能因公司规定和实际情况而异。
法律法规依据
《女职工劳动保护特别规定》第五条：
- 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一条款体现了对女职工特殊时期的保护，从“不得降低工资”的角度看，若年终奖属于常规工资组成部分，则女职工有权主张相应权益。
年终奖的性质：
- 年终奖是用人单位对员工一年工作表现的奖励，通常构成工资总额的一部分。因此，女职工在产假期间虽未直接参与工作，但仍应享有获得年终奖的权利，除非公司规章制度或劳动合同中有特别约定。
公司规章制度与劳动合同约定
公司规章制度有明确规定：
- 如果公司规章制度中明确规定产假期间享有年终奖，或年终奖不与出勤情况挂钩，则女职工应获得年终奖。
- 若规章制度规定年终奖与出勤或绩效挂钩，且经过民主程序制定并公示，则在女职工未实际出勤或未完成绩效的情况下，公司可不发放或减发年终奖。但需注意，这种规定应合理合法，不得违反法律法规的强制性规定。
劳动合同中有约定：
- 劳动合同中对年终奖的发放有具体约定的，应按照合同约定执行。如约定产假期间按正常工资标准发放年终奖，则公司应依约履行。
无明确规定或约定：
- 在公司规章制度和劳动合同均无明确规定或约定的情况下，从公平合理角度出发，司法实践可能会倾向于支持女职工获得一定比例的年终奖，以体现对其生育贡献的认可。
司法实践中的综合判断
当劳动合同和规章制度均未对年终奖的发放作出明确规定时，法院通常会依据以下因素进行综合判断：
- 公平原则：考虑女职工在休产假前的工作表现、对公司的贡献以及公司的经营状况等因素，确保处理结果公平合理。
- 员工工作表现：即便女职工在产假期间未在岗工作，但如果她在产假前已经为公司做出了显著贡献，法院可能会倾向于判决公司向其发放一定比例的年终奖。
- 公司经营状况：公司的整体经营状况也是法院考量的重要因素之一。如果公司经营状况良好，其他员工都获得了年终奖，那么法院可能会认为女职工也应享有相应的年终奖权益。
实例分析
- 小王案例：小王的薪酬体系明确规定年终奖是工资的组成部分，且她休产假前的工作表现和业绩都符合奖励标准。因此，公司不能以她休产假为由扣发年终奖。
- 小李案例：某公司规章制度规定，只要员工年度内未出现重大工作失误且实际工作时间达到一定比例，就可以获得年终奖。小李休产假期间满足了这些条件，因此公司应按规定给她发放年终奖。
- 小张案例：某企业规章制度规定，员工在本自然年度内累计请假超过一定天数不享受年终奖。小张因休产假累计请假超过规定天数，企业依据合法有效的规章制度有权不发放年终奖给她。但需注意，这种规定应合理合法，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 小赵案例：小赵在休产假期间虽有一段时间未在岗，但她之前对公司有显著贡献，且公司当年经营状况良好。即使规章制度未明确规定，法院也可能基于公平原则和小赵的工作贡献判决公司向她发放一定比例的年终奖。
建议
对于女职工：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于年终奖发放的规定。
- 如公司规章制度或劳动合同中未明确规定年终奖的发放条件，可与公司进行沟通协商，明确自己的权益。
- 如认为自己符合年终奖发放条件但未能获得，可依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向相关部门投诉维权。
对于用人单位：
- 在制定公司规章制度或劳动合同时，应明确年终奖的发放标准和条件，避免因此产生纠纷。
- 应遵循相关法律法规和精神，确保女职工在产假期间的权益不受损害。
- 在发放年终奖时，应遵循公平、合理的原则，不得仅因员工休产假就剥夺其获奖权利。
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