提出离职后还算旷工吗-贾志波律师

提出离职后还算旷工吗-贾志波律师｜法行宝

2026-03-08 劳动纠纷

提出离职后是否算旷工，需根据具体情况来判断，以下是对此问题的详细分析：

辞职通知期内的情况
- 依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。例如，正式员工小李在1月1日提交了书面辞职报告，计划在2月1日离职，但在1月15日至1月20日期间未上班且未获得用人单位批准，那么这期间小李的行为就构成了旷工。
- 与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。比如，小张与用人单位协商在提交辞职报告后一周离职，但小张在协商确定的离职日期前三天就停止了工作，这也属于旷工行为。
通知期满后的情况
- 完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。例如，小赵在提交辞职报告后，按照约定在30天后完成了所有工作交接，并办理了离职手续，之后不再上班，这就不构成旷工。
- 未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理，比如扣除部分工资或给予警告等。
特殊情况下的处理
- 用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。例如，用人单位长期拖欠员工工资，员工在提交辞职报告后立即停止工作，这不属于旷工。
- 劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。比如，劳动合同中约定员工在辞职后需继续工作一周以完成特定项目，但员工未遵守该约定，提前停止了工作，这就可能构成违约。

法律后果与建议：

法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。
建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。

综上所述，提出离职后是否算旷工是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

已提出离职申请是否算旷工，需结合具体情况判断，通常若未经用人单位批准且未办理离职手续擅自不上班，属于旷工。以下是对此问题的详细分析：一、法律框架与基本原则劳动合同解除程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着，劳动者在提交辞职通知后，仍需继续工作至约定的离职日期或经用人单位同意的提前离职日期。旷工的法律性质：旷工指劳动者在未履行请假手续或未获批准的情况下擅自缺勤。即使已提交辞职报告，在正式离职前仍属在职状态，需遵守劳动纪律。二、具体情形分析辞职通知期内的情况：依据法律规定提前通知：若劳动者按照法律规定提前通知用人单位解除劳动合同，并在通知期内擅自不上班，将构成旷工。因为在此期间，劳动者仍有义务继续工作直至通知期满。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。通知期满后的情况：完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。特殊情况下的处理：用人单位存在严重违法行为：若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。三、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结来说，已提出离职申请是否算旷工，需结合辞职通知期、离职手续的办理情况、用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定来综合判断。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：提了离职流程后是否算旷工，这主要取决于离职流程的完成情况以及公司的具体规定，不能一概而论。以下从不同情况为你详细分析：离职流程已正式完成，且公司已确认在这种情况下，你与公司之间的劳动关系已经正式解除，你不再需要按照公司的规章制度进行出勤。因此，此时你不再存在旷工的问题。公司也无权以旷工为由对你进行处罚或扣除工资等。离职流程未完成，或公司未确认离职如果你只是提交了离职申请，但离职流程尚未完成（例如，未经过上级审批、未办理工作交接等），或者公司尚未确认你的离职，那么在此期间你仍然需要按照公司的规章制度进行出勤。如果你在此期间未经公司同意擅自离岗，公司有权以旷工为由对你进行处罚，包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同等。这是因为，在离职流程未完成或公司未确认离职之前，你仍然是公司的员工，需要履行员工的义务。公司规定与法律法规的冲突需要注意的是，即使公司有关于离职和旷工的规定，这些规定也不能违反法律法规的强制性规定。例如，如果公司规定员工在离职前必须提前一个月通知，但这一规定与《劳动合同法》中关于离职通知期的规定相冲突（如试用期提前三日通知，正式员工提前三十日以书面形式通知），那么公司不能以此为由对员工进行处罚。如果公司以违反其内部规定为由对你进行处罚，而该规定与法律法规相冲突，你有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：在提交离职申请前，最好先了解公司的离职流程和规定，确保自己能够按照流程顺利离职。在离职流程中，保持与公司的良好沟通，及时了解离职进度和需要办理的手续。如果公司以旷工为由对你进行处罚，而你认为自己并不存在旷工行为，可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护自己的权益。法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权提前通知用人单位解除劳动合同。在试用期内，员工需要提前三日通知；在正式员工期间，员工需要提前三十日以书面形式通知。旷工通常指的是员工未经公司同意擅自离岗的行为。如果员工已经按照法律规定和公司规定提交了离职申请，并完成了离职流程，那么在此之后不再出勤并不构成旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。

提离职被拒绝，一般情况下不算旷工。下面我将从不同角度为你详细分析这个问题：一、离职申请与旷工的定义离职申请：员工向用人单位提出解除劳动合同的意愿，通常需要遵循一定的程序，如提前通知、填写离职申请表等。旷工：指员工无正当理由未到岗工作，且未按照公司规定履行请假手续的行为。二、提离职被拒绝是否构成旷工员工已履行离职程序：如果员工已经按照公司规定或劳动合同约定，提前向用人单位提出了离职申请，并且已经完成了所有必要的离职程序（如提交书面离职申请、交接工作等），那么即使用人单位拒绝批准离职，员工也不应被视为旷工。因为员工已经表达了离职的意愿，并且已经采取了合理的行动来履行离职程序。员工未履行离职程序或未到岗：如果员工在提出离职申请后，未按照公司规定或劳动合同约定履行离职程序，或者未经用人单位同意擅自离岗，那么这种情况下，员工可能会被视为旷工。因为员工的行为违反了公司的规章制度和劳动合同的约定。三、法律建议保留证据：如果你已经提出了离职申请，并且用人单位拒绝批准，建议你保留好相关的证据，如离职申请表、邮件通知、聊天记录等，以证明你已经履行了离职程序。沟通协商：在离职过程中，建议与用人单位保持沟通，尽量通过协商的方式解决离职问题。如果用人单位拒绝批准离职，你可以了解拒绝的原因，并尝试与用人单位协商达成一致。寻求法律援助：如果与用人单位无法协商解决离职问题，或者用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴纳社保等），你可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。四、可能的法律后果如果员工被错误认定为旷工：用人单位可能会依据公司规章制度对员工进行处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。但这种情况下，员工有权通过法律途径维护自己的权益，要求用人单位撤销处罚决定或赔偿损失。如果员工确实构成旷工：用人单位有权依据公司规章制度对员工进行处罚，甚至解除劳动合同。但用人单位在处罚员工时，必须遵循合法、公正、合理的原则，不得滥用处罚权。总结来说，提离职被拒绝本身并不构成旷工，关键在于员工是否已经履行了离职程序以及是否未经用人单位同意擅自离岗。如果你在离职过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于您提出的“提交离职后可以旷工嘛”的问题，这是一个涉及劳动法和职场规范的重要问题，我会为您详细解答。首先，需要明确的是，提交离职申请并不意味着您可以立即旷工。在离职流程正式完成之前，您仍然是公司的员工，需要遵守公司的规章制度和劳动合同中的相关条款。旷工，即无正当理由未提供劳动的缺勤行为，通常被视为违反公司规章制度的行为。接下来，我们分析一下旷工可能带来的后果：违反公司规章制度：大多数公司都会在员工手册或劳动合同中明确规定旷工的处罚措施，包括但不限于警告、罚款、甚至解除劳动合同。影响离职流程：旷工可能会干扰正常的离职流程，比如工作交接、离职手续办理等，这可能会给您带来不必要的麻烦，甚至影响您的离职证明和后续的职业发展。法律责任：如果旷工行为严重到违反劳动合同或相关法律法规，您可能需要承担相应的法律责任，包括但不限于赔偿公司损失、支付违约金等。那么，在提交离职申请后，您应该怎么做呢？遵守公司规章制度：继续按照公司的要求出勤，完成手头的工作，并积极参与离职流程中的各项工作交接。与HR或上级沟通：如果您对离职流程有任何疑问或需要特殊安排（如提前离职、远程办公等），应及时与HR或上级沟通，并尽量达成共识。保留相关证据：在离职过程中，保留好与离职相关的所有证据，如离职申请、工作交接记录、离职证明等，以备不时之需。最后，我想强调的是，职场中的诚信和责任感是非常重要的。即使您已经决定离职，也应该以负责任的态度完成最后的工作，这不仅能维护您的职业形象，也能为您未来的职业发展打下良好的基础。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他关于离职流程、职场规范或劳动法方面的问题，欢迎随时向我提问。

结论：提了离职不去上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。但具体是否构成旷工，还需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位规章制度及劳动合同中的相关约定来综合判断。一、辞职通知期内的情形依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：张三在某公司工作，于2023年10月1日向公司提交了书面辞职申请，并注明离职日期为2023年10月31日。若张三在10月31日之前擅自不上班，则构成旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：李四与某公司协商，双方同意李四于2023年10月15日离职。若李四在10月15日之前擅自不上班，则构成旷工。二、通知期满后的情形完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：王五于2023年10月1日提交辞职申请，离职日期为2023年10月31日。王五在10月31日之前完成了所有工作交接手续，那么10月31日之后不上班则不构成旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：赵六于2023年10月1日提交辞职申请，离职日期为2023年10月31日。但赵六在10月31日之前未完成所有工作交接手续，且用人单位要求其继续留在岗位完成交接。若赵六在10月31日之后擅自不上班，则可能违反后合同义务，用人单位可依据规章制度处理。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：某公司长期拖欠员工工资，且未依法为员工缴纳社会保险费。员工在提交辞职申请后，有权立即停止工作，且不构成旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：某劳动合同中约定，员工在提交辞职申请后，需继续工作至公司找到接替人员为止。若员工在未找到接替人员的情况下擅自不上班，则构成违约。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“提出离职后旷工怎么处理”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，旷工是指无正当理由，不请假或者请假未准而缺勤的行为，这违反了劳动纪律。在您已经提出离职的情况下，旷工仍然是不被允许的，因为它可能影响到您与用人单位之间的正常离职流程以及您的职业声誉。旷工的处理方式：工资扣除：旷工当天，用人单位通常可以不支付您当天的工资。但除了给用人单位造成了经济损失外，用人单位不得额外扣除您的工资。如果因您的旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位有权按照劳动合同的约定要求您赔偿经济损失，且每月扣除的部分不得超过您当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。离职证明：无论您是否旷工，用人单位在解除或终止劳动合同时，都应当为您出具离职证明，并在十五日内为您办理档案和社会保险关系转移手续。这是用人单位的法定义务，旷工并不影响您获得离职证明的权利。辞退与补偿：如果您旷工达到严重违反公司规章制度的程度，用人单位有权单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。但需要注意的是，用人单位必须依据合法有效的规章制度来处理旷工行为，且该规章制度必须经过民主程序制定、内容合法合理，并如实向劳动者公示。职业影响：旷工行为可能会对您的职业声誉产生负面影响，尤其是在您未来求职时，用人单位可能会通过背景调查了解到您之前的旷工记录。因此，建议您在离职前尽量保持正常出勤，以维护良好的职业形象。针对您提出离职后旷工的特殊情况：如果您已经提出了离职申请，但尚未办理离职手续，旷工仍然可能影响到您与用人单位之间的离职协商和流程。用人单位可能会因为您的旷工行为而延迟或拒绝为您办理离职手续，甚至可能要求您承担因旷工造成的经济损失。如果您已经与用人单位协商好了离职日期和离职条件，但因旷工而未能按时办理离职手续，这可能会给您带来不必要的麻烦和损失。例如，您可能无法按时获得离职证明、档案和社会保险关系的转移等。建议：在提出离职后，尽量保持正常出勤，与用人单位友好协商离职事宜，确保离职流程的顺利进行。如果因特殊原因确实需要旷工，建议提前与用人单位沟通并说明情况，尽量减少对双方的影响。遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，维护良好的职业形象和声誉。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

离职一般不能直接按旷工算，具体情况需根据离职类型和公司规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：自愿离职：如果员工是自愿提出离职，并且按照公司规定的流程（如提前通知、填写离职申请表等）办理了离职手续，那么这种情况下，离职显然不能被视为旷工。旷工通常指的是员工未经许可，无故不上班或未按规定时间到岗的行为。非自愿离职（如被解雇）：如果员工是被公司解雇的，那么离职的原因和性质将由解雇的具体情况决定。如果解雇是合法的，比如员工严重违反公司规定或法律法规，那么离职自然不是旷工。但如果解雇存在争议或违法，员工可能会通过法律途径维护自己的权益，此时离职也不能简单地被视为旷工。旷工与离职的关联：在某些情况下，员工的旷工行为可能会成为公司解雇员工的理由之一。如果员工长期旷工或严重违反公司考勤制度，公司可能会根据内部规定或相关法律法规解除与员工的劳动合同。但即便如此，离职本身（即劳动合同的解除）并不是因为“离职”这一行为本身，而是因为旷工这一违规行为导致的后果。公司规定与法律法规：公司在处理员工离职和旷工问题时，必须遵守相关的法律法规和内部规定。如果公司规定或法律法规中明确规定了离职和旷工的处理方式，那么公司应当按照这些规定来执行。例如，如果公司规定旷工达到一定天数可以解除劳动合同，那么公司需要在员工旷工达到该天数后，依法解除劳动合同，而不是将离职直接等同于旷工。法律建议：对于员工而言，如果面临离职或旷工相关的问题，建议首先了解公司的相关规定和法律法规，确保自己的权益不受侵害。如果认为公司的处理方式存在争议或违法，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于公司而言，在处理员工离职和旷工问题时，应当严格遵守相关法律法规和内部规定，确保处理方式的合法性和合理性。同时，公司也应当加强员工考勤管理，明确旷工的定义和处理方式，以避免不必要的法律纠纷。如果有任何关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

提出离职后当天不去上班是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：一、辞职通知期内的行为分析依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：假设你于1月1日提交书面辞职申请，按照法律规定，你应在2月1日（或试用期满后的第三日）正式离职。在此期间，即1月2日至2月1日（或试用期满后的第三日）前，你仍需正常出勤，否则可能被视为旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：你与用人单位协商一致，于1月15日离职。那么，在1月1日至1月15日期间，你仍需正常出勤，否则可能构成旷工。二、通知期满后的行为分析完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：你于2月1日正式离职，且在1月31日前已完成了所有工作交接。那么，从2月1日起，你不再需要出勤，也不构成旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：你于2月1日正式离职，但用人单位要求你在2月1日至2月5日期间完成工作交接。若你未在此期间完成交接并擅自离岗，虽不构成旷工，但可能面临用人单位的纪律处分或赔偿要求。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：若用人单位长期拖欠你的工资，且在你提出辞职后仍未支付，你有权立即停止工作并离职，此时不上班不构成旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：若劳动合同中约定，辞职后需继续工作一周以完成工作交接，而你未遵守此约定擅自离岗，可能构成违约并需承担相应责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结来说，提出离职后当天不去上班是否算旷工，需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

自己提自离后，如果未按照公司规定办理离职手续且未出勤，可能会被视为旷工。但具体是否算旷工，以及旷工的法律后果，取决于公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的具体规定。一、自离与旷工的定义与区别旷工：指员工在正常工作日内，未事先请假或请假未获批准的情况下，无故缺勤的行为。这是一种明确的违反劳动纪律的行为。自离：通常指员工未经用人单位同意，擅自离职、不再继续履行劳动合同的行为。自离往往意味着员工没有遵循正常的离职流程，如提前通知用人单位、办理工作交接等。虽然自离和旷工都涉及员工未按规定出勤，但两者在具体情境和法律后果上存在差异。旷工是单纯的缺勤行为，而自离则是员工主动终止劳动关系的行为。二、自离可能被视为旷工的情况如果你提出自离后，未按照公司规定办理离职手续，且在此期间未出勤，那么这部分时间可能会被公司认定为旷工。公司有权根据自身合法制定的规章制度对旷工行为作出处理，如扣除旷工期间工资、给予纪律处分等。三、用人单位的处理权限与义务处理权限：用人单位有权根据自身合法制定的规章制度对旷工行为作出处理。但规章制度必须经过民主程序制定、内容不违反法律法规强制性规定且已向劳动者公示。义务：即使员工存在自离和旷工情况，用人单位也不能随意克扣员工已正常出勤期间应得的工资。四、建议与指导员工角度：在离职前应与公司进行协商和沟通，按照正常离职流程办理手续，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。用人单位角度：应完善规章制度，明确自离和旷工的定义及处理方式，并确保规章制度的合法性和有效性。同时，加强对员工的劳动纪律教育和管理，维护正常的生产经营秩序。综上所述，自己提自离后是否算旷工，取决于公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的具体规定。因此，在离职前务必与公司沟通并遵循正常的离职流程，以避免不必要的法律纠纷。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没提前一个月辞职，并不直接等同于旷工。下面我将从几个方面详细解释这个问题：辞职通知期的法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在解除劳动合同时，通常需要提前三十日以书面形式通知用人单位。这是为了给用人单位足够的时间来安排工作交接和寻找替代人员。如果劳动者未提前三十日通知而擅自离职，这确实违反了劳动合同法的规定，但并不意味着就构成了旷工。旷工通常指的是劳动者在正常工作时间内未经批准而缺勤的行为。未提前辞职的法律后果：劳动者未提前三十日通知用人单位而离职，用人单位可以要求劳动者承担因此造成的损失。这通常包括因劳动者突然离职而导致的招聘费用、培训费用、生产中断损失等。然而，用人单位并不能直接将劳动者的未提前辞职行为视为旷工，并据此进行处罚或扣减工资。旷工的认定需要基于劳动者实际缺勤的事实，并且通常需要用人单位有明确的规章制度作为依据。实际操作中的建议：对于劳动者而言，最好还是遵守劳动合同法的规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。这不仅可以避免不必要的法律纠纷，还可以维护自己的职业声誉。如果劳动者确实因为特殊原因需要立即离职，建议与用人单位进行协商，看是否能够达成一致意见。如果用人单位同意劳动者立即离职，那么双方可以签订书面协议，明确离职日期和相关的责任承担。对于用人单位而言，如果劳动者未提前辞职，应该及时与劳动者进行沟通，了解原因并协商解决方案。如果劳动者确实存在过错，用人单位可以要求其承担相应的损失，但不应该直接将其视为旷工进行处罚。总结来说，没提前一个月辞职并不直接等同于旷工。旷工的认定需要基于劳动者实际缺勤的事实和用人单位的规章制度。如果劳动者未提前辞职，用人单位可以要求其承担因此造成的损失，但不应该直接进行旷工处罚。如果有任何具体的法律问题或疑虑，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：员工没有提前3天提离职，并不直接等同于旷工。旷工的认定需要依据公司的规章制度以及员工实际未出勤的情况来综合判断。分析说明：旷工的定义与认定：旷工通常指的是员工在未经公司批准的情况下，无故未出勤工作。其核心在于“无故”和“未出勤”。员工没有提前3天提离职，并不直接构成旷工。因为离职通知是员工向公司表达离职意愿的行为，而旷工是员工未出勤工作的行为，两者性质不同。离职通知与旷工的关系：离职通知是员工履行告知义务的一种方式，它并不直接影响员工的出勤情况。如果员工在未提前通知的情况下离职，但仍然按照正常的工作安排出勤，那么就不能认定为旷工。如果员工在未提前通知的情况下，擅自离岗且未出勤，那么公司可以根据规章制度将其视为旷工，并据此进行相应的处理。公司规章制度的作用：公司规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。如果规章制度中明确规定了离职通知的期限以及未通知的后果，那么公司可以依据这些规定来处理员工的离职行为。但需要注意的是，公司规章制度必须合法合规，且已经向员工进行了公示或告知，否则可能无法作为处理员工的依据。法律建议：对于员工而言，建议尽量按照公司规章制度的要求提前通知离职，以避免不必要的纠纷和损失。对于公司而言，建议制定明确、合法、合规的规章制度，并在员工入职时进行充分的告知和培训，以确保员工了解并遵守相关规定。同时，在处理员工离职行为时，应依法依规进行，避免侵犯员工的合法权益。后续行动建议：如果您是员工，且因未提前通知离职而面临公司的旷工处理，建议先查看公司的规章制度，了解相关规定。如果认为公司的处理不合理或违法，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果您是公司，且遇到员工未提前通知离职的情况，建议先与员工进行沟通，了解其离职原因和意愿。如果员工确实存在旷工行为，可以依据规章制度进行处理，但应确保处理过程合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。