结论：临时雇佣的农民工在多数情况下会构成劳动关系，但具体是否构成需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。若符合劳动关系的各项要件，则无论是否有书面劳动合同，均可认定为劳动关系；反之，则可能构成劳务关系或其他法律关系。

详细分析：

1. 劳动关系的认定标准：

   • 主体资格：用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织等，而农民工作为劳动者，需达到法定年龄，具有劳动能力。在临时雇佣的情境中，只要农民工满足这些条件，且用人单位是合法的用工主体，就满足了劳动关系的主体资格要求。
   • 管理与被管理关系：临时工需遵守用人单位的规章制度，接受考勤、工作安排等管理。例如，农民工需按时上下班，按照用人单位的指示完成工作任务，这体现了管理与被管理的关系，是劳动关系的重要特征。
   • 劳动报酬支付：用人单位需定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定。在临时雇佣农民工的情况下，如果用人单位按照约定定期支付工资，且工资与劳动量或工作时间挂钩，这符合劳动报酬支付的特征。
   • 劳动内容：临时工所从事的工作是用人单位业务的组成部分。如果农民工所从事的工作是用人单位日常业务的一部分，而非独立或与业务无关联的工作，那么这更倾向于构成劳动关系。

2. 特殊情况的考量：

   • 如果临时工是受雇于个人，且工作具有临时性、短期性、一次性特点，双方未形成稳定的管理与被管理关系，报酬支付也不固定，这种情况下可能不构成劳动关系，而更倾向于劳务关系。例如，某个家庭临时雇佣一名农民工进行短期装修工作，双方未签订劳动合同，且工作结束后关系即终止，这种情况下可能不构成劳动关系。

3. 法律依据与实践：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系可通过劳动合同确立，但不依赖于书面合同。只要存在事实劳动关系，即可认定。这意味着，即使临时雇佣的农民工没有签订书面劳动合同，只要他们实际上为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理，就可以认定为劳动关系。
   • 非全日制用工形式的临时工，可订立口头协议。这为临时雇佣农民工提供了一定的灵活性，但并不影响劳动关系的认定。只要农民工符合非全日制用工的条件，且实际上为用人单位提供了劳动，就可以认定为劳动关系。

建议：

• 对于用人单位而言，应依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障。这包括签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）、按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。
• 对于农民工而言，如果认为自己与用人单位之间构成了劳动关系，但未签订书面劳动合同或未得到应有的权益保障，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。

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