结论前置：个体户雇佣临时工在多数情况下会构成劳动关系，但具体是否构成需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。若符合劳动关系的各项要件，则无论是否有书面劳动合同，均可认定为劳动关系；反之，则可能构成劳务关系或其他法律关系。

详细分析：

1. 劳动关系的认定标准：

   • 主体资格：个体户作为用人单位，若依法成立并具备用工主体资格，同时临时工达到法定年龄、具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系，则满足劳动关系的主体资格要求。
   • 管理与被管理关系：若临时工需遵守个体户的规章制度，接受考勤、工作安排、监督等管理，如按时上下班、听从工作任务和流程的指挥等，则表明双方存在管理与被管理关系，这是劳动关系的重要特征。
   • 劳动报酬支付：个体户若定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩，则符合劳动关系中劳动报酬支付的特点。
   • 劳动内容：若临时工所从事的工作是个体户业务的组成部分，而非独立或与业务无关联的工作，则表明双方存在劳动关系中的劳动内容关联性。

2. 特殊情况的考量：

   • 若临时工是受雇于个人（即个体户的经营者个人，而非个体户作为用工主体），且工作具有临时性、短期性、一次性特点，双方未形成稳定的管理与被管理关系，报酬支付也不固定，这种情况下可能不构成劳动关系，而更倾向于劳务关系。劳务关系中，双方地位平等，不存在管理与被管理关系，报酬支付通常根据双方约定进行。

3. 法律依据与实践：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系可通过劳动合同确立，但不依赖于书面合同。只要存在事实劳动关系，即可认定。这意味着，即使个体户与临时工未签订书面劳动合同，但只要双方实际履行了劳动关系的各项要件，仍可认定为劳动关系。
   • 非全日制用工形式的临时工，可订立口头协议，这符合《劳动合同法》第六十九条的规定。非全日制用工中，双方可以灵活约定工作时间、报酬支付等事项，但仍需满足劳动关系的基本要件。
   • 被派遣劳动者（即某些情况下的“临时工”）享有与用工单位正式工同工同酬的权利，这体现了其在劳动关系中的法律地位。即使临时工是通过劳务派遣等方式进入个体户工作，其仍应享有与正式工同等的劳动权益。

结论与建议：

综上所述，个体户雇佣临时工在大多数情况下会构成劳动关系。因此，个体户应依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障，包括但不限于签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）、按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。同时，对于不符合劳动关系构成要件的临时工雇佣情况，个体户也应注意区分并妥善处理，以避免潜在的法律风险。若您在个体户雇佣临时工过程中遇到任何法律问题，欢迎直接向我咨询。