酒吧销售签订了合作协议，并不必然排除劳动关系的认定，是否构成劳动关系需根据具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、合作协议与劳动关系的本质区别
合作协议通常体现的是平等主体之间的民事合作关系，双方基于合同约定享有权利、承担义务，不存在管理与被管理的关系。而劳动关系则是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系，具有人身依附性和经济从属性。
二、认定劳动关系的核心要素
在判断酒吧销售与酒吧之间是否构成劳动关系时，需考虑以下核心要素：
- 主体资格：酒吧作为用人单位，需具备合法的用工主体资格；销售作为劳动者，需具备相应的劳动能力。
- 劳动管理：酒吧是否对销售进行日常管理，如考勤、工作安排、业绩考核等。若酒吧对销售有严格的劳动管理，则更倾向于认定劳动关系。
- 劳动报酬：销售是否从酒吧获得固定的劳动报酬，而非基于合作协议的分成或佣金。若销售的主要收入来源于酒吧支付的固定工资或底薪加提成（且提成部分受酒吧控制），则更倾向于认定劳动关系。
- 工作内容：销售的工作内容是否属于酒吧业务的组成部分，且销售是否以酒吧的名义对外从事业务活动。
三、合作协议对劳动关系认定的影响
合作协议的存在并不必然排除劳动关系的认定。即使双方签订了合作协议，但若实际履行过程中符合劳动关系的核心要素，仍可能被认定为劳动关系。例如：
- 若合作协议中约定了销售需遵守酒吧的规章制度、接受酒吧的管理，且实际履行过程中酒吧确实对销售进行了劳动管理，则可能被认定为劳动关系。
- 若合作协议中虽未明确约定劳动报酬，但酒吧实际按照固定周期向销售支付工资或底薪加提成，且提成部分受酒吧控制，则也可能被认定为劳动关系。
四、法律建议
- 对于酒吧：在签订合作协议时，应明确双方的权利义务关系，避免模糊表述导致劳动关系认定的风险。若确实希望建立合作关系而非劳动关系，应在协议中明确约定双方为平等主体之间的民事合作关系，并排除劳动管理的相关内容。
- 对于销售：若认为自己与酒吧之间构成劳动关系而非合作关系，可收集相关证据（如考勤记录、工作安排、工资支付记录等）向劳动争议仲裁机构或法院申请确认劳动关系。
五、可能的法律后果
若被认定为劳动关系，酒吧需承担用人单位的法律责任，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。若酒吧未履行这些义务，销售有权向劳动争议仲裁机构或法院提起诉讼，要求酒吧承担相应的法律责任。
如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。