关于“怎样才算是降薪降职”的问题，这通常涉及到劳动合同的变更以及用人单位的用工自主权。以下是我为您详细梳理的相关要点：
一、降薪降职的定义
降薪降职，简单来说，就是用人单位在未经员工同意的情况下，单方面降低员工的工资水平或调整其至更低级别的职位。这种行为在劳动法中是有严格限制的，不能随意进行。
二、降薪降职的合法情形
根据劳动法的相关规定，用人单位在以下情况下可以主动调整职工薪水或职位，但这通常需要满足一定的条件并遵循相应的程序：
劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位可以考虑调整其工作岗位或薪水。但这一调整必须基于劳动者的实际健康状况和医疗证明，且调整后的薪水或职位应合理。
劳动者不能胜任工作：如果劳动者在工作中表现出不能胜任的情况，用人单位可以调整其工作岗位或薪水。但这里需要注意的是，“不能胜任工作”需要有明确的证据支持，如工作绩效评估、工作失误记录等，且调整后的薪水或职位应与劳动者的能力相匹配。
三、降薪降职的非法情形
除了上述合法情形外，用人单位如果单方面、毫无理由地降低职工薪水或调整其职位，则可能构成违法行为。这种行为可能侵犯了劳动者的合法权益，如劳动报酬权、职位稳定权等。
四、员工对降薪降职的应对
拒绝调薪降职：如果用人单位未经员工同意单方面降薪降职，员工有权拒绝。在这种情况下，员工可以与用人单位进行协商，要求恢复原薪水或职位。
申请劳动争议仲裁：如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿或恢复原薪水、职位。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限和离职前的平均工资来计算。
维权途径：员工还可以通过向劳动监察部门投诉、寻求法律援助等方式来维护自己的合法权益。
五、特别说明
劳动合同中的约定：如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下可以调整员工薪水或职位，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下可以进行调整。但即便如此，调整也应遵循公平、合理的原则。
用人单位的规章制度：用人单位应制定具有可操作性的调岗调薪制度，并确保这些制度符合法律法规的规定。在调整员工薪水或职位时，用人单位应依据这些制度进行操作，并确保调整的合法性和合理性。
综上所述，降薪降职是一个涉及劳动合同变更和用人单位用工自主权的重要问题。在处理这类问题时，用人单位应遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，确保调整的合法性和合理性；而员工则应了解自己的合法权益和维权途径，以便在必要时维护自己的权益。