新人进厂后签了合同并不一定就是正式工，这主要取决于所签订合同的具体内容和性质。以下从不同角度为你详细分析：

1. 合同类型与用工形式：

   • 正式劳动合同：如果新人签订的是正式的劳动合同，且合同中明确规定了工作期限、工作内容、劳动报酬、社会保险等条款，那么该新人通常被视为正式工。正式劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有法律效力。
   • 试用期合同或临时合同：有些情况下，新人可能先签订试用期合同或临时合同。这类合同通常有明确的期限限制，如试用期合同可能规定试用期为几个月，试用期满后根据表现决定是否转为正式工。临时合同则可能针对特定项目或短期工作而签订。在这种情况下，新人并非一开始就是正式工。

2. 合同内容与条款：

   • 即使签订的是看似正式的劳动合同，也需要仔细审查合同内容。有些合同可能包含不公平的条款，如过长的试用期、低廉的劳动报酬、缺乏社会保险等。这些条款可能违反法律法规，导致合同部分或全部无效。因此，不能仅凭合同名称就判断新人是否为正式工，还需要看合同的具体内容。

3. 公司政策与实际操作：

   • 除了合同类型和内容外，公司的政策和实际操作也是判断新人是否为正式工的重要因素。有些公司可能存在“内部规定”或“潜规则”，如通过某种考核或评估后才能转为正式工。在这种情况下，即使签订了正式劳动合同，新人也可能需要满足一定条件才能被正式录用。

4. 法律建议：

   • 对于新人来说，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如果合同中存在不明确或模糊的条款，应及时向公司或法律专业人士咨询。
   • 如果新人对合同内容或公司政策有疑问或不满，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

可能产生的法律后果：

• 如果公司违反法律法规或合同约定，未将新人转为正式工或未提供应有的待遇和保障，新人有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请，要求公司承担相应的法律责任。

总之，新人进厂后签了合同并不一定就是正式工，这取决于合同的具体内容和性质、公司的政策与实际操作以及法律法规的规定。如果你对这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。