结论前置：在劳动法框架下，未经职工同意，用人单位原则上不得随意调岗。但在特定合法、合理的情况下，用人单位的调岗行为可能会得到法律支持。以下是对这一问题的详细分析：
一般原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。调岗作为对劳动合同中工作内容的重要变更，通常需要双方达成一致意见并签订书面协议。因此，未经职工同意，用人单位一般不得单方面进行岗位调整。这是保护劳动者权益、确保劳动合同稳定性的重要法律原则。
例外情况
尽管有上述一般原则，但劳动法也规定了一些例外情形，允许用人单位在未经职工明确同意的情况下进行合理调岗：
劳动合同约定：若劳动合同中已明确赋予用人单位根据经营需要调整工作岗位的权利，且该约定不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行调岗。但这一约定必须明确、具体，且不得损害劳动者的合法权益。
劳动者不能胜任工作：当劳动者被证明不能胜任当前工作时，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。这是为了保障用人单位的正常运营和劳动者的职业发展。若经过培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位在履行法定程序后可解除劳动合同。
劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，用人单位有权另行安排工作，以确保劳动合同的继续履行。这是出于对劳动者健康状况的考虑，同时也是用人单位应尽的社会责任。
客观情况发生重大变化：如企业迁移、合并、分立、资产转移等导致原劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在履行法定程序后可解除劳动合同。在此过程中，用人单位可能需要进行合理的岗位调整，但调岗应具有合理性，确保与原岗位在工作内容、劳动强度、薪资待遇等方面具有一定的关联性和相当性，且不带有侮辱性、惩罚性等。
法律责任
若用人单位未经职工同意擅自调岗，且不符合上述例外情况，将可能构成违法调岗。职工有权拒绝此类调岗，并通过劳动监察部门投诉、劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，用人单位需承担举证责任，证明岗位调动是经过双方协商一致的或符合法定调岗情形。若用人单位无法提供充分证据，将面临败诉的风险，并可能需要支付经济补偿等法律责任。
建议与提醒
对于劳动者而言，面对用人单位的调岗要求时，应首先查看劳动合同中是否有相关约定，并评估调岗的合理性和合法性。若认为调岗不合理或违法，应及时与用人单位沟通协商，并保留好相关证据以备维权之需。对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，确保调岗行为的合法性、合理性和公正性。在调岗前，应与劳动者进行充分沟通，并签订书面协议以明确双方的权利和义务。
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