在职人员被辞退与辞退虽然都涉及劳动关系的解除，但两者在行为主体、语义侧重点、成立事由、程序、经济偿付以及涉及范围等方面存在显著差异。以下是对这些差异的详细解释：

1. 行为主体与语义侧重点：

   • 在职人员被辞退：这一行为由单位主动发起，即单位解除与在职员工的劳动关系。语义上，“被”字突出了员工是这一行为的承受者，强调员工非自愿地失去工作，并关注员工后续的权益保障等问题。
   • 辞退：这一术语的主体既可以是用人单位，也可以用于更宽泛的语境下描述解除劳动关系的行为。它侧重于描述解除劳动关系这一行为本身，强调做出解除行为的动作和过程。在特定语境下，如针对公务员等国家工作人员的辞退，它还可能涉及特定的处分程序。

2. 成立事由：

   • 在职人员被辞退：通常基于员工的工作表现、能力、行为等因素，如员工不能胜任工作、严重违反单位规章制度等。
   • 辞退：作为处分行为时（特指对公务员等国家工作人员的辞退），成立事由主要是员工违反了相关法律法规或职业道德规范。而在企业语境下，辞退可能因业务调整、员工过错等多种原因发生。

3. 程序：

   • 在职人员被辞退：程序一般包括单位提前通知员工、与员工协商解除劳动关系（尽管协商并非法定必需步骤，但实践中常被采用以减少纠纷）、支付经济补偿等环节。若单位未提前通知或未支付经济补偿，可能构成违法辞退。
   • 辞退：作为处分行为时，程序可能更为复杂，涉及调查取证、听证会、作出处分决定等多个步骤。而在企业语境下，辞退程序则可能因辞退原因的不同而有所差异，如过错性辞退可能无需提前通知，但非过错性辞退则需提前通知或支付代通知金。

4. 经济偿付：

   • 在职人员被辞退：单位通常需要按照法律规定支付一定的经济补偿给员工，以作为其失业期间的保障。经济补偿的标准通常根据员工的工作年限和工资水平来确定。
   • 辞退：作为处分行为时，可能不涉及经济补偿。而在企业语境下，若辞退属于非过错性原因（如经济性裁员），单位也需支付经济补偿；若辞退属于过错性原因（如员工严重违纪），则单位无需支付经济补偿。

5. 涉及范围：

   • 在职人员被辞退：仅限定于在职状态的人员，排除了尚未入职或已经离职等其他状态的劳动者。
   • 辞退：范围相对宽泛一些，虽然通常也是针对在职员工，但在一些语境下，也可能涉及对试用期内尚未正式确定劳动关系人员的解除关系情况。

实际应用中的建议：

• 对于劳动者而言，若面临被辞退的情况，应了解自己的权益和用人单位的义务，如提前通知期限、经济补偿标准等。若认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。
• 对于用人单位而言，在辞退员工时应遵循法定程序和规定，确保辞退行为的合法性和合理性。同时，也应考虑辞退对员工的影响和可能的法律后果，以避免不必要的纠纷和损失。

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