国企公司普通员工竞争性上岗时，在符合特定条件且履行法定程序的情况下，是可以破格录取的。以下从不同角度进行详细分析：

1. 法律依据与原则
   根据《企业国有资产法》《劳动法》及国企内部管理制度，竞争性上岗的核心原则是“公平、公正、公开”，但并未完全排除破格录取的可能性。破格录取需满足两个前提：
   

• 存在特殊贡献或能力突出：例如员工在技术创新、重大项目攻关、成本控制等方面有显著成绩，或具备岗位急需的稀缺技能（如高级技术认证、专利发明等）；
  
• 符合国企改革政策导向：若破格录取符合国家关于国企人才选拔、激励创新或深化改革的政策要求（如“三项制度改革”中鼓励打破论资排辈），可成为合法性依据。

1. 程序合法性要求
   即使满足破格条件，也需严格履行以下程序，否则可能因程序瑕疵被认定为违规：
   

• 内部制度授权：国企需在章程或员工手册中明确破格录取的情形、标准及审批流程（如需经党委会、职工代表大会或上级主管部门批准）；
  
• 公示与异议处理：破格录取决定需向全体员工公示，接受监督，并留存异议处理记录；
  
• 避免利益冲突：若破格人员与决策者存在亲属关系或其他利益关联，需主动回避并说明情况。

1. 风险防范建议
   

• 证据留存：企业应完整保存破格员工的业绩证明、技能证书、评审记录等材料，以备审计或劳动争议时使用；
  
• 民主参与：通过职工代表大会或工会征求意见，增强决策透明度；
  
• 动态调整：若破格员工后续表现未达预期，企业可依据合同约定或制度规定调整岗位，但需避免“秋后算账”的嫌疑。

总结：破格录取并非绝对禁止，但需以“特殊贡献+程序合规”为前提。若您所在企业拟实施破格录取，建议先审查内部制度是否授权、程序是否完备，必要时可进一步向我咨询具体操作方案。