公司监事和高管一般无权直接调动员工，但具体情况需结合公司章程、劳动合同及内部管理制度综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 监事的职权范围

根据《公司法》第五十三条，监事的主要职责是监督公司财务、董事及高管的履职行为，提出罢免建议，纠正损害公司利益的行为等。监事本身不参与公司日常经营管理，也无权直接调动员工。若监事以监督名义要求员工配合工作（如提供文件、协助调查），属于职责范围内的合理要求，但不得超出监督权限（如直接安排员工从事具体业务）。

2. 高管的职权范围

高管（如总经理、副总经理）的职权通常由《公司法》和公司章程规定。根据《公司法》第四十九条，经理有权“组织实施公司年度经营计划和投资方案”“拟订公司内部管理机构设置方案”等。高管在职责范围内有权对员工进行工作安排，例如：

• 调整部门分工（如将市场部员工临时调至销售部支援）；
• 指定员工负责特定项目（如任命某员工为项目负责人）；
• 根据绩效考核结果调整岗位（需符合劳动合同约定）。

但需注意：若高管调动员工涉及劳动合同变更（如岗位、薪资、工作地点），需与员工协商一致并签订书面协议，否则可能构成违法调岗，员工有权拒绝并主张赔偿。

3. 公司章程与内部制度的约束

即使高管有职权调动员工，其权限也可能受公司章程或内部制度限制。例如：

• 某些公司规定“跨部门调动需经总经理办公会批准”；
• 关键岗位调动需董事会决议；
• 调岗需提前通知工会并听取意见。

若高管或监事违反公司制度强行调岗，员工可依据内部规定主张权利，甚至以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并索赔。

4. 特殊情形：监事兼任高管

若监事同时担任高管（如总经理），则其职权需合并判断：

• 作为监事，仍无权直接调动员工；
• 作为高管，可在职责范围内调岗，但需遵守前述程序。

实践中，此类“监事+高管”身份可能引发利益冲突，例如监事利用高管职权掩盖自身违规行为，此时公司可通过章程限制其双重身份权限。

法律建议

1. 对员工：若被不合理调岗，首先查看劳动合同和公司制度，要求对方出具书面调岗通知；若拒绝调岗被处罚，可申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金（2N）。
2. 对公司：制定明确的《岗位调动管理办法》，规定调岗条件、程序及争议解决机制，避免因程序瑕疵引发纠纷。
3. 对监事/高管：行使职权时务必留存书面记录（如会议纪要、调岗通知），避免口头指令导致举证困难。

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