结论：公司要求员工在过年三薪工资期间必须待一天是否合法，需分情况讨论。若公司安排的是法定休假日（如春节初一、初二、初三）的工作，则必须支付三倍工资且不能强制调休或要求“待一天”来替代；若安排的是休息日（如春节其他假期或调休的休息日），则公司可安排调休或支付两倍工资，但强制要求“待一天”可能涉及侵犯员工休息权，需结合具体安排判断合法性。
一、法定休假日的三倍工资规则
根据《全国年节及纪念日放假办法》及《劳动法》第四十四条，春节的法定休假日为初一、初二、初三（共3天），此期间安排员工工作的，公司必须支付不低于工资300%的工资报酬，且不得以调休替代。
关键点：
- “必须待一天”是否构成强制工作：若公司要求员工在法定休假日“待一天”且实际从事工作（如值班、处理事务），则属于安排加班，必须支付三倍工资；若仅要求“待命”但未实际工作（如随时响应需求但未实际处理），可能涉及“变相加班”，需结合具体证据判断是否需支付报酬。
- 禁止调休：法定休假日的加班工资是法定强制义务，公司不能通过调休（如事后补休）来免除支付三倍工资的责任。
二、休息日的加班规则
春节假期中，除法定休假日外的其他天数（如除夕、初四至初六）通常属于休息日（或调休的休息日）。根据《劳动法》第四十四条，休息日安排员工工作且不能安排调休的，需支付不低于工资200%的工资报酬。
关键点：
- “必须待一天”的合法性：若公司要求员工在休息日“待一天”且实际工作，需支付两倍工资或安排调休；若强制要求“待一天”但未安排工作（如单纯限制外出），可能侵犯员工休息权，员工可拒绝并主张正常休息。
- 调休优先：休息日加班的，公司可优先安排调休（如事后补休），若无法调休再支付两倍工资。但调休需员工同意，不能强制。
三、公司行为的合法性边界
- 合法情形：
- 法定休假日：安排工作→支付三倍工资，不强制调休或“待一天”替代。
- 休息日：安排工作→支付两倍工资或调休，不强制“待一天”限制休息。
- 违法情形：
- 法定休假日：以“待一天”为由不支付三倍工资，或强制调休。
- 休息日：强制“待一天”且不支付工资、不安排调休，或限制员工正常休息。
四、员工应对建议
- 保留证据：保存公司要求“待一天”的通知、排班表、工作记录（如值班日志、聊天记录）等，证明加班事实。
- 协商解决：与公司沟通明确“待一天”是否属于加班、是否支付报酬，要求书面确认。
- 投诉维权：若公司拒绝支付加班工资或侵犯休息权，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益。
总结：公司要求“过年三薪工资期间必须待一天”是否合法，需区分法定休假日和休息日。法定休假日必须支付三倍工资且不得调休；休息日可调休或支付两倍工资，但强制“待一天”可能违法。员工可根据具体情况主张权利，有问题可直接向我咨询。