几天未到岗并不一定构成自动离职，这主要取决于用人单位的规章制度、员工未上班的具体原因，以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：
公司规章制度的关键作用：
- 若公司的规章制度中明确规定了连续旷工多少天视为自动离职，并且该规定已经过民主程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定），同时向劳动者进行了公示或告知，那么员工在无正当理由且未履行请假手续的情况下连续未到岗达到规定天数，公司可以依据此规定认定员工自动离职。例如，公司规定员工连续旷工3天即视为自动离职，且该规定合法有效，员工旷工达到此天数时，公司可按规定处理。
- 反之，如果公司没有相关规定，或者虽有规定但制定过程不合法、内容不合理，则公司不能仅凭连续未到岗就认定员工自动离职。此时，公司应依据其他法律法规或劳动合同约定来处理员工的缺勤问题。
员工未上班原因的考量：
- 若员工因不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）或其他正当理由（如家中突发重大变故需紧急处理等）导致连续未到岗，并在事后及时向公司说明情况并提供相关证明，那么一般不应认定为自动离职。员工应保留好相关证据，以便在需要时向公司出示。
- 如果员工没有任何正当理由，也未履行请假手续，连续无故未到岗，且公司的规章制度中有合法有效的自动离职规定，那么公司可以依据规定认定员工自动离职。
法律后果与处理建议：
- 离职手续与工资结算：即使员工被认定为自动离职，用人单位也应按照法律规定妥善处理好相关手续及工资结算等问题。例如，要结清员工在职期间的工资，不能随意克扣。这是保障员工合法权益的重要一环。
- 经济损失赔偿：若员工旷工给单位造成经济损失，员工需承担赔偿责任。但单位在从员工工资中扣除赔偿金时，应遵守法律规定，每月扣除部分不得超过工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
- 建议与沟通：对于员工而言，应及时与公司沟通并请假以避免不必要的误解和纠纷；对于公司而言，在处理此类问题时应严格按照规章制度和法律法规进行操作，确保员工的合法权益得到保障。同时，公司也可以考虑在规章制度中设置催告程序，即在认定员工自动离职前，先书面通知员工返岗或说明情况，以体现程序的公正性和合理性。
总结来说，几天未到岗是否算自动离职并没有一个固定的答案，而是需要根据公司的具体规定、劳动合同中的约定以及具体情况来判断。如果你对此有疑问或争议，建议及时与公司沟通或直接向我咨询以获取准确的法律意见。