关于“人员多少天没到岗算离职”的问题，并没有一个统一的法定标准，而是需要根据用人单位的规章制度、双方签订的劳动合同以及具体情形来综合判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 规章制度的重要性：

   • 用人单位依法制定的规章制度中，如果明确规定了旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天）属于严重违反公司规章制度，且该规章制度内容合法、程序民主、已公示告知，那么当员工出现符合该规定的旷工情形时，用人单位有权按照规章制度以员工自动离职来处理，且无需支付经济补偿。例如，某公司规章制度中明确规定“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天，视为自动离职”，那么当员工出现这种情况时，公司就可以依据此规定进行处理。

2. 劳动合同的约定：

   • 劳动合同是双方自愿签订的法律文件，其中可能包含关于员工旷工及离职的具体条款。如果劳动合同中明确规定了员工连续旷工多少天即视为离职，那么应严格按照劳动合同的约定执行。但需要注意的是，劳动合同中的约定也不能违反法律法规的强制性规定。比如，劳动合同中约定“员工连续旷工2天即视为离职”，这一约定在合法合规的前提下是有效的。

3. 规章制度未规定或不明确的情况：

   • 如果用人单位的规章制度没有对旷工多少天算离职作出明确规定，或者规定不明确，那么不能简单地认定员工旷工一定时间就自动离职。在这种情况下，用人单位需要综合考虑具体情况，遵循合理、公平、诚实信用的原则来处理员工的旷工问题。一般来说，用人单位应先通过书面通知等方式要求员工限期返岗，并说明逾期不返岗的后果。如果员工仍然不返岗，用人单位可以根据《劳动合同法》的相关规定，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但需承担更严格的举证责任。例如，某公司规章制度中未明确规定旷工多少天算离职，员工连续旷工4天后，公司应先发送书面通知要求其返岗，若员工仍不返岗，公司方可考虑解除劳动合同。

4. 特殊情况的处理：

   • 在某些特殊情况下，即使员工未上班，也不能直接认定为离职。例如，员工因不可抗力因素（如自然灾害、突发重大疾病等）无法上班，并已及时向用人单位说明情况并提供相应证明材料；或者用人单位存在过错（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等），导致员工被迫不上班。在这些情况下，员工有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，而不是被认定为员工自动离职。比如，员工因突发疾病住院治疗，无法上班，且已向公司提供了医院出具的病假证明，那么公司就不能因员工未上班而认定其自动离职。

总结与建议：

• 工人多久不上班算离职是一个复杂的问题，需要结合用人单位的规章制度、劳动合同以及具体情形来判断。
• 用人单位在制定规章制度时，应确保内容合法、程序民主，并及时公示告知员工，以避免引发劳动争议。
• 员工在面临旷工问题时，应及时与用人单位沟通，了解相关规定，并遵守劳动纪律。
• 如对旷工及离职问题有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。