几天不去公司并不能直接算作法律意义上的“自动离职”。具体是否构成自动离职，需根据公司内部合法有效的规章制度、劳动合同中的相关约定，以及公司是否履行了法定程序来确定。以下是对此问题的详细分析：

1. “自动离职”的法律定位：

   • 在我国劳动法中，并没有关于“自动离职”的明确定义或规定。它通常是公司内部管理规定或劳动合同中的约定，用于描述员工在未履行请假手续或未经公司批准的情况下，连续一定时间未到岗工作的行为及其后果。

2. 公司规章制度的重要性：

   • 公司内部的规章制度或员工手册等文件，若对旷工天数及自动离职有明确规定，且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等）并向员工公示或告知，则可作为处理员工旷工问题的依据。
   • 规章制度中应明确连续旷工或累计旷工的具体天数，以及达到这些天数后可能面临的后果，如视为自动离职、解除劳动关系等。例如，有的公司规定连续旷工3天或一个月内累计旷工5天即视为自动离职。

3. 劳动合同中的约定：

   • 劳动合同是员工与公司之间权利义务的重要载体。如果劳动合同中对旷工及自动离职有明确约定，且该约定不违反法律法规，也应作为判断员工是否自动离职的依据。

4. 法定程序的履行：

   • 即使员工旷工达到了公司规定的自动离职天数，公司也不能简单地视为员工自动离职就直接解除劳动关系。
   • 公司需要按照法定程序，书面通知员工，告知其旷工情况及解除劳动关系的决定，并保留好相关送达证据。这是确保解除行为合法性的重要步骤。如果公司未履行通知义务或解除行为存在其他违法情形，员工可以依法维护自己的合法权益。

5. 员工的权益保障：

   • 员工有权对公司的决定提出异议或申请劳动仲裁等。如果公司未按照规章制度或劳动合同约定处理旷工问题，或者解除行为存在违法情形，员工可以依法要求公司承担相应的法律责任。
   • 即使员工被认定为自动离职，公司也需要按照法律规定处理员工的工资、社保等事宜，不能随意克扣或拖欠。

建议：

• 对于员工而言，应主动了解并遵守公司的规章制度和劳动合同中的约定，特别是关于旷工及自动离职的具体规定。如遇特殊情况无法按时上班，应及时与公司沟通并说明情况，以避免被视为旷工。
• 对于公司而言，应完善内部规章制度和劳动合同条款，确保解除行为的合法性和合规性。同时，在处理员工旷工问题时，应遵循法定程序，保留好相关证据，以避免法律风险。

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