员工得了重疾，单位在处理与员工的劳动合同关系时，需要遵循严格的法律规定，不能随意解除合同。以下是对这一问题的详细解答：

一、医疗期内的法律保障

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会享有一定的医疗期。这个医疗期的长度是根据员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限来决定的，范围从三个月到二十四个月不等。对于身患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，医疗期通常为24个月。

在医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期内，无论其病情是否影响工作，单位都不能以此为由将其辞退。这是法律对员工在患病期间的基本权益的保障。

二、医疗期满后的处理

医疗期满后，单位需要对员工的工作能力进行评估。如果员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，那么单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。

在这种情况下解除劳动合同的，单位需要按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。同时，根据相关规定，单位还可能需要支付医疗补助费。

三、特殊情况下的处理

如果员工的重病属于职业病或因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，那么单位需要按照《工伤保险条例》等相关规定处理。在这种情况下，单位受到更严格的限制，一般不能轻易解除劳动合同。

另外，对于身患特殊疾病且24个月内尚不能痊愈的员工，经企业和劳动主管部门批准，医疗期可以适当延长。在此期间，单位同样不得解除劳动合同。

四、违法解除的后果

如果单位违反法律规定解除与重疾员工的劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同。如果员工不要求继续履行或劳动合同已经无法继续履行，单位需要依照《劳动合同法》的相关规定，向员工支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。

总结：

员工患有重大疾病时，单位在大多数情况下不能随意解雇该员工。在医疗期内，单位必须保障员工的权益，不得解除劳动合同。医疗期满后，如果员工不能胜任工作，单位在履行相应程序和支付经济补偿后，可以解除劳动合同。同时，单位应严格遵守相关法律法规，确保解除劳动合同行为的合法性与合理性。如果单位违法解除劳动合同，将面临严重的法律后果。