员工因自己胜任不了工作而主动急辞，用人单位需根据具体情况妥善处理，以下是一些关键点及建议：
急辞的合法性与程序：
- 合法性：员工有权提出辞职，但通常需遵循一定的程序，如提前通知用人单位。若员工因个人原因（如不胜任工作）而急辞，且未按照劳动合同或公司规章制度中的规定提前通知，可能构成违法解除劳动合同，但并不意味着用人单位可以完全忽视员工的辞职意愿。
- 程序建议：用人单位应首先与员工沟通，了解其急辞的具体原因，并尝试协商一个双方都能接受的离职时间。若员工坚持急辞，用人单位可要求其按照公司规章制度或劳动合同中的规定办理离职手续，包括交接工作、归还公司财物等。
经济补偿与赔偿：
- 经济补偿：若员工因不胜任工作而急辞，且用人单位已为其提供了必要的培训或调整工作岗位的机会，但员工仍无法胜任，用人单位在解除劳动合同时，通常需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。然而，若员工未提前通知而急辞，导致用人单位遭受损失的，用人单位可能无法要求员工支付经济补偿，反而可能要求员工赔偿因急辞造成的损失。
- 赔偿问题：用人单位若主张员工急辞造成损失，需承担举证责任，证明损失的具体数额及与员工急辞之间的因果关系。因此，用人单位在员工急辞后，应及时收集相关证据，如工作交接记录、客户流失情况、额外招聘成本等。
工作交接与后续处理：
- 工作交接：无论员工是否急辞，用人单位都应要求其完成工作交接，确保公司业务的连续性和稳定性。若员工拒绝或无法完成工作交接，用人单位可依据公司规章制度或劳动合同中的规定采取相应的措施，如暂扣工资、追究法律责任等。
- 后续处理：员工急辞后，用人单位应及时更新员工名册、办理社保减员等手续，并考虑是否需要招聘新员工来填补空缺。同时，用人单位还应反思员工不胜任工作的原因，是否在公司管理、培训等方面存在不足，以便未来改进。
法律风险防范：
- 规章制度完善：用人单位应制定完善的规章制度，明确员工辞职的程序、经济补偿与赔偿的标准等，以便在员工急辞时有所依据。
- 合同条款明确：在劳动合同中，用人单位应明确约定员工辞职的通知期限、经济补偿与赔偿的条款等，以减少因员工急辞而引发的法律纠纷。
- 及时沟通协商：在员工提出急辞时，用人单位应及时与其沟通协商，了解其真实意图和困难，尽量达成双方都能接受的解决方案，避免矛盾升级。
总结与建议：员工因不胜任工作而主动急辞时，用人单位应保持冷静和理性，依据法律法规和公司规章制度妥善处理。首先与员工沟通协商离职时间和工作交接事宜；其次评估员工急辞可能造成的损失并收集相关证据；最后完善公司规章制度和劳动合同条款以防范未来法律风险。若遇到复杂情况或难以解决的问题，建议直接向我咨询以获取更具体的法律建议。