降薪20%的合法性需根据具体情况综合判断，未经劳动者同意且未履行法定程序的单方面降薪行为通常是不合法的；而经协商一致、符合劳动合同约定或特定条件下的降薪则可能合法。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
协商一致并签订书面协议：
- 如果用人单位与劳动者就降薪事宜进行了充分沟通，劳动者明确表示同意，并且双方签订了书面的变更协议，那么这种降薪行为是合法的。这体现了民事合同中的意思自治原则，只要协议内容不违反法律法规的强制性规定，即具有法律效力。
劳动合同中有明确约定：
- 若劳动合同中已明确约定可以根据公司经营状况、员工绩效等因素进行薪酬调整，且降薪幅度在合理范围内（包括20%），同时用人单位履行了相应的程序，如提前告知、与员工协商等，那么这种降薪行为也是合法的。
经营困难或员工过错：
- 用人单位面临严重的经营困难，有充分证据证明，并通过民主程序向劳动者说明情况，降薪幅度和程序符合法律要求和公平原则，可能被认定为合法。
- 因劳动者不能胜任工作或服务失误给用人单位造成经济损失，按照劳动合同约定进行合理降薪作为赔偿的一部分，且程序合法，也可能被认定为合法。但需注意，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。
不合法情况
未经协商一致：
- 用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资20%，违反了劳动合同的约定，属于不合法行为。劳动者有权拒绝这种降薪，并可以要求用人单位按照原合同支付工资。
未履行法定程序：
- 即使因生产经营困难等原因需要调整工资，也必须遵循法定程序，如提前与工会或职工代表协商，向劳动行政部门报告等。若未履行这些程序即降薪，构成违法。
低于最低工资标准：
- 降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪20%导致员工工资低于该标准，则降薪行为违法。劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能获得相应的赔偿。
员工权益保护
协商解决：劳动者认为用人单位的降薪行为不合法时，应首先尝试与用人单位协商解决。在协商过程中，劳动者可以明确表达自己的立场和诉求，要求用人单位提供合理的降薪理由和依据。
投诉或仲裁：协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需准备充分的证据，如劳动合同、工资单、降薪通知等，以证明用人单位的降薪行为违法。
法律诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
综上所述，降薪20%的合法性需综合考虑多方面因素。用人单位在进行薪酬调整时，应严格遵守相关法律法规，确保降薪行为的合法性和合理性；而劳动者也应了解自己的权益，及时维护自身合法权益。如果您在降薪问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。