关于“跟公司谈五年停薪留职是否合法”的问题，结论是：停薪留职的合法性需根据具体情况判断，且五年停薪留职的约定在多数情况下可能不合法或存在较大法律风险。以下从多个角度进行分析：
一、停薪留职的法律依据与性质
停薪留职并非一个严格的法律术语，它通常指的是员工与用人单位协商一致，暂时离开工作岗位，期间不享受工资待遇，但保留劳动关系的一种安排。这种安排在法律上并没有明确的禁止性规定，但其合法性及具体实施方式需依据《劳动合同法》等相关法律法规进行判断。
二、五年停薪留职的合法性分析
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果双方能够就停薪留职的具体条款（如期限、待遇、复职条件等）达成一致，并签订书面协议，那么这种安排在法律上是可能的。
- 但，五年停薪留职的期限较长，可能超出了一般协商的合理范围，且长期停薪留职可能对劳动者的生活造成较大影响，因此需特别谨慎。
劳动合同的履行与变更：
- 劳动合同是双方约定劳动权利义务的协议，其履行应遵循诚实信用原则。长期停薪留职可能导致劳动合同的履行出现障碍，如用人单位可能因劳动者长期不在岗而面临管理困难，劳动者则可能因长期无收入而生活困难。
- 若双方无法就停薪留职期间的具体事项（如社会保险缴纳、工龄计算等）达成一致，或停薪留职协议违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、社会保险缴纳等），则该协议可能无效。
法律风险与后果：
- 对劳动者：长期停薪留职可能导致劳动者失去经济来源，且可能因未缴纳社会保险而影响其未来的养老、医疗等权益。此外，如果停薪留职协议被认定无效或被撤销，劳动者可能面临无法复职或无法获得相应补偿的风险。
- 对用人单位：长期停薪留职可能增加用人单位的管理成本，且如果协议被认定无效或被撤销，用人单位可能面临支付劳动者工资、经济补偿等法律责任。
三、建议与注意事项
谨慎协商：
- 如果双方确实需要达成停薪留职的协议，应谨慎协商具体条款，确保协议内容合法、合理且明确。
- 协议应明确停薪留职的期限、待遇、复职条件、社会保险缴纳等关键事项，并签订书面协议以避免纠纷。
咨询专业意见：
- 在签订停薪留职协议前，建议双方咨询专业律师或劳动法律顾问的意见，以确保协议的合法性和有效性。
关注法律法规变化：
- 劳动法律法规可能随时间发生变化，双方应关注相关法律法规的更新和解释，以确保协议的合规性。
总结来说，五年停薪留职的约定在多数情况下可能不合法或存在较大法律风险。如果双方确实需要达成此类协议，应谨慎协商具体条款并咨询专业意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。