国家单位副总一般没有直接权利任命正式员工，具体需根据单位性质、内部规章制度及副总职责范围来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 单位性质角度：

   • 国有企业或政府机关：在这些单位中，员工的任命通常遵循严格的组织程序和人事制度。副总作为管理层的一员，虽然可能参与招聘、考核等环节，但一般不具备直接任命正式员工的权力。正式员工的任命往往需要经过上级主管部门或人事部门的审批，甚至需要经过一定的民主程序（如职工代表大会讨论通过）。
   • 私营企业或民营企业：在这些单位中，副总的权力可能相对较大，但具体是否拥有任命正式员工的权力，仍需根据公司的章程、内部规章制度以及副总与公司的劳动合同或聘任合同来确定。如果合同或规章制度中明确规定了副总有此权力，那么他可以在一定范围内进行任命；如果没有明确规定，则可能需要经过公司董事会或股东会的批准。

2. 内部规章制度角度：

   • 无论单位性质如何，其内部规章制度都是判断副总是否有权任命正式员工的重要依据。如果规章制度中明确规定了副总的职责范围包括任命正式员工，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么副总就有权在规定范围内进行任命。
   • 如果规章制度中没有明确规定，或者规定模糊不清，那么就需要结合单位性质、副总的实际职责以及行业惯例等因素进行综合判断。

3. 副总职责范围角度：

   • 副总的职责范围通常会在其聘任合同或公司章程中明确规定。如果合同或章程中明确规定了副总有权任命正式员工，并且这一规定得到了公司其他股东或管理层的认可，那么副总就可以行使这一权力。
   • 如果合同或章程中没有明确规定，或者规定与实际情况不符，那么副总在行使任命权时就需要谨慎行事，避免引发不必要的法律纠纷。

法律建议：

• 对于国家单位副总而言，如果想要任命正式员工，建议首先查阅单位内部的规章制度和聘任合同，明确自己的职责范围和权力边界。
• 如果规章制度或合同中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，建议与上级主管部门或人事部门进行沟通协商，确保任命行为的合法性和合规性。
• 对于员工而言，如果对于副总的任命行为存在疑问或不满，可以通过合法途径（如向单位内部纪检监察部门反映、申请劳动仲裁等）来维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果副总在没有合法依据的情况下擅自任命正式员工，可能会面临单位内部的纪律处分或法律责任。
• 对于被任命的员工而言，如果任命行为存在违法或违规情形，其劳动关系可能面临被确认无效或被解除的风险。